“人本主义”的诞生，让人力资源管理的中心和关注点，从“事”转变为“人”。从此，人力资源管理多了几分温情，多了几分人文情怀，也多了几分思考与探索。
离开了对“人”的关注，人力资源，或者说劳动力，就与机器、土地、资金一样，成为了“死”的生产要素，人的主观能动性，人的创造性被掩盖在了传统人事管理的先天性不足中。有了“人本主义”，人力资源作为活的生产要素，变得生动起来，变得宝贵起来，人的作用被重新定义，人的本质被重新认识；而作为人力资源管理从业者，对人的探索、对人的关注也变得迫切起来。从这个角度来说，“人本主义”是人力资源管理的春天，它让人力资源管理的视野更加开阔，管理职能更加深入，在企业经营中的地位更加重要，也让人力资源管理自我改革、自我完善的动力更加充足。
随着我国改革开放地不断深入和经济建设成果地不断显现，中国的企业日趋成熟，对专业化、规范化的管理也呼声更高、需求更旺。而一切专业化、一切规范化都是由人来创造的，能否在激烈的市场竞争中，打造人才制高点，从根本上决定了企业未来的生死存亡。在此时代背景下，企业管理者，尤其是人力资源管理者，不得不面临一系列的困惑与问题：如何吸引人才？如何留住人才？如何让人才发挥最大价值？......不回答和解决这些问题，我们将从人力资源管理的春天步入冬天，面临的将是人力资源管理的瓶颈与桎梏。
我想，“人本主义”已经没有办法完整地、深入地帮我们解决“如何吸引人才、如何留住人才、如何让人才发挥最大价值”的问题。那么出路在哪里？我认为唯一的出路，就是面向未来，将“人本主义”与中国的国情和中国企业现在所处的发展阶段相结合，延伸出人力资源管理的四大基石，或者说是四大核心职能：了解人性、尊重人格、开发人力、赢得人心。
人是极其复杂的动物，正因为复杂，我们只有通过全面的了解、深入的分析，才能看清人的本质，认识人的共性。我们常说“爱美之心，人皆有之?！岸私杂兄亩?，就是人的共性。明白了这一点，我们就不难明白：员工在积极工作的时候，我们是不是需要给予及时的鼓励与赞美；员工在工作出现差错，尤其是无关大局的小差错时，我们是应该严厉批评还是应该委婉建议......所以，我们在企业管理中的理念、制度、模式是否能最大限度地发挥效用，主要不取决于这些理念、制度、模式是否合理、是否科学，而是取决于它是否基于对人性的深入了解，是否基于对人的共性的准确判断。这就是所谓的了解人性。
尊重人格是对员工基本权利、基本尊严的维护与尊重。新闻中总能看到大千世界中五花八门的奇人奇事,比如：某企业的员工因为没能完成工作任务，被集体罚跪、被要求站成一排，自扇耳光......诸如此类的事件，既是对国家法律的公然挑衅，也是对员工基本人格的漠视与践踏。试想：企业一旦在发展的过程中，遭遇?；⒃庥龃煺邸⒃庥霰涔?，这些曾经被迫下跪、被迫自扇耳光的员工会以怎样的心态来面对企业的?；氪煺郏蚁耄寺渚率?，就是墙倒众人推。因为作为企业来说，没有资格去要求员工以德报怨。从这个层面来说，给予员工起码的尊严，就是给企业在不测的时候多留几个可以共患难的人。
要让人才发挥最大的价值，就要把人的潜力挖掘出来，把人的积极性调动起来。所以，开发人力应该是人力资源管理的必然要求。人的潜力是无限的，团队的潜力更是无法估量的。因此，采取一切有效的手段去挖掘人的潜力、调动人的积极性，是任何一个企业可持续发展的必经之路。
人力资源管理作为一门独立的管理学科，发展至今，已经经历了“以事为中心”和“以人为中心”两个阶段。我个人认为，人力资源管理的第三个阶段是：“以心为中心”。我们能不能在市场竞争中立于不败之地，取决于我们能不能获得一批稳定的员工队伍，而我们能不能获得一支稳定的员工队伍，取决于我们能不能获得员工的认可与追随。员工对企业的认可与追随只有发自内心时，才是真实的、可靠的，至于嘴上的认可，只是一种形式。归根结底，我们要搞定一个人，就要赢得这个人的心。需要指出的是：赢得人心的途径千千万万，但总体原则是不变的：真心才能换回真心。任何欺骗、套路最终换回的一定是被欺骗、被套路。因为吃素的人都在庙里呆着，职场上的人，没有傻子。
”人本主义“是人力资源管理的第一个春天，”四大基石“的打造，必将成为人力资源管理的第二个春天。我想，”四大基石“既为人力资源管理指明了方向，也向广大人力资源管理从业者提出了要求。”了解人性、尊重人格、开发人力、赢得人心“是新时代的人力资源管理走向成功的有力保障，同时，也是对中国人力资源管理者提出的必然要求。
2018年，让我们迎接”四大基石“的挑战！2018年，让我们在”十九大“的宏伟蓝图下，拥抱人力资源管理的第二个春天！这个春天，必将让中国的人力资源管理者更加成熟、更加专业。
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