关于人力资源管理发展趋势，我是没有资格来预测的，因为在这一领域，研究者如雨后春笋般，每个从业者都可进行预测，唯独我不可。

       一直走在学习的路上，每逢与朋友或身边亲人一起聊天时，都说我是学霸，这一点，我是极其不能承认的，在此处，似乎用“不认同”三字来表达更恰当些，因为无知所以学习，学习后感到更加无知，因而，一直在无知中去学习，在学习中无知，我有时挺乐于沉浸在无知的海洋中。

       正是由于如此，感到一种与生俱来的“恐惧感”，这种感觉在以前是没有的。

       基于以上，还是在2018年写下点什么，算是对自己一种鞭策吧，也算是写给自己及团队的一封信吧。

       在2018年，将有十个方面，是人力资源管理从业者需要注意的，也是我们为之奋斗的方向。

       1、科技

      科技能让人们更容易找到优秀的人，我们会发现：人才是所有资源要素中最活跃的。然而，人才确不是轻易而得。

      单纯依赖于外部的专业招聘网站，显然是不足够的，需要进行结合自己公司所处的行业环境及公司所处于的特殊阶段进行综合考虑，如在2009年，Google人力运营团队发现不管如何努力，即使Google采用了新的方法后录用率比平均录用率增加了十倍以上，永远满足不了Google “贪婪”的人才需求，Google每年需要300000人才推荐量，在Google最好的年度，人才推荐量才达到100000，Google人力运营部门重新构建了招聘团队，在过去他们仅仅关注过滤掉进来的信息：找简历、安排面试。现在，他们已经成为了内部招聘公司，这个团队唯一的目标就是寻找并培养地球上最优秀人才，Google公司自己开发了一个系统，叫gHire系统，已经建立和增强了候选人数据库，通过各种工具筛选、跟踪候选人，几百个优秀的招聘人员发现并培养了这些人，有时要超过几年。

       Google把Facebook/LinkedIn等社交网站用得很熟而且高效，他们将这称为”Knowable Universe”，输入工作类型、公司名称或候选人的情况，你能找到每一个人信息，这是非常惊人的体验。

       2、共享

       易得咨询公司正在合作的一家大型保险公司明确提出：电销人员的年龄一定要控制在18-28岁。不言而喻，只招90后。

       在十年前，雇佣制还是最主要的用工方式，一纸劳动合同，将员工与资方捆绑在一起，资方往往认为自己是救世主，是给了员工一碗饭吃，现在，显然是很不通的，若还是持有这个观点。社会主义市场经济概念自1992年提出至今，中国也经历了改革红利的释放、供给测改革、去产能等阶段，期间，“大众创新、万众创业”的提出，不仅缓解了大学生的就业压力，也掀起了“创业”大潮，金融、互联网+等新概念将人们的热情点燃，“人才流动”也成为了主角，年轻创业者大胆分享资源的前瞻性让社会不得不去思考如何获得人才、如何留住人才，各种激励措施扑面而来，股权激励与人力资源管理系统的有机结合，让大家看到了曙光，也为人力资源管理者带来了空前压力，因为他们没有企业运营的经验。

       3、经营

       公司有治理与管理两个层面，两者之间的区别起源于公司治理理论中的法律模型，股东由于向公司提供资本，而成为所有者，拥有法定的权力，其中最基本的权力就是选举董事会作为其受托人来进行公司的重大决策，再由董事会来选择和监督管理，进行日常的经营管理。因此，二者的区别在公司法关于董事会与经理之间的权责关系的界定上得到了反映，即董事会从事公司治理，经理层从事公司管理。

      人力资源专业部门在公司如何定位及人力资源管理从业者的综合能力将是十分重要的，一般还未达到进入公司决策层面，在2018年，若不能在组织架构设计时进行调整，将是比较被动的。

      人力资源管理从业者需要从法律、税务、财务、审计、人力资源等五个方面进行丰富自己，对于公司法、证券法、合伙人企业法等法规要认真去研究，打开通往人力资源管理规范的窗户，不能仅是狭隘地理解人力资源管理。

      4、战略

      在易得咨询与客户沟通时，往往会提及公司的使命、愿景、战略、目标。客户一般会很惊讶：这些都是虚的，我只想激发员工的积极性，员工努力工作了，公司的效益就提高了。

      每当此时，我们往往耐心地与客户沟通什么是使命、什么是愿景、战略又是什么等，若要在5分钟内表达清晰，是需要一定功力的。作为管理系统，战略不是独立存在的，一个统一体往往与组织的使命一起以宽乏的意思开始存在，使命必须被转化以便个人的行为协同并支持使命，一个管理系统应当确保这个转化有效地完成；战略是推动组织从高层使命陈述向一线工作的有逻辑的统一体中的第一步，愿景创建了一个目的地的图画(Picture)，战略定义了愿景将如何实现的逻辑，愿景与战略是基本的、互补的，战略的本质是与竞争者不同选择执行的活动，以致提供独一无二的价值主张。

       作为人力资源管理者，必须有能力协助公司治理层梳理公司的战略及如何转化战略为行动，至少要对相关管理工具有清晰、透彻的理解，如平衡计分卡、目标管理、关键绩效指标、目标及关键成果等管理工具要能灵活加以运用。

        5、创新

       在我学习的过程中，最为佩服的企业家是前英特尔总裁格鲁夫（1987-1998期间，担任英特尔CEO），他对于德鲁克先生在1954年提出的“目标管理”非常钦佩，他不是机械地运用MBO，而是对MBO进行了延伸，他认为，MBO实际上就是运用到日常工作的规划过程，MBO系统是关注公司短期目标，企业应当对自己的需求环境进行十分了解，他破解了MBO背后的神秘之处，他指出：MBO背后其实很简单：如果你不知道你要去哪里，你就不能到达那里。或者像印度的一句古语一样，即如果你不知道你将要去哪里，任何一条路都能到达你去的地方。

       格鲁夫认为，一个成功的MBO只需要回答两个问题：1、我将要去哪里？（答案就是目标—Objective）；2、我怎么证明我自己正在去那里？（答案就是里程碑，或关键成果）。这就是当下风靡一时的OKRs的思想来源，这也说明了一个真理：管理是因时而进的。

       易得咨询在为客户提供咨询服务时，也是站在前人的肩膀上前行，我们的团队也在不断学习中对我们所学进行延伸，结合客户的行业特征和阶段，找到适合客户的管理机制，提高客户的盈利能力。

       我们认为，创新的本质就是绝不能固步自封！

        6、学习

       在此文的一开头，我就写到对学习的看法，正是因学习能产生恐惧感，这也是易得咨询前进的动力，没有强大理论体系的支撑，是走不远的。

       这时不得不提“智能化”，APPLE、GOOGLE率先分别推出了IOS、Android系统，智能手机成为了这个时代的沟通工具，也进入了“屏时代”，我们都成为了“屏”的主人，也是“屏”的奴隶。微信、智能……让各种各样的HR观点见诸屏上，你可以看到很多文章、视频，然而，注意！我这里用得是“然而”，我们又获得了什么呢？在被“屏”绑架的日光里，感到了一时的快乐，却失去了静思的机会。

       这个时代不是一个最好的时代，也不是一个最坏的时代，在这个时代，要科学地学习，用科学的学习去发现自然界运行的规则，然后进行加以用所学知识去加以实践，人力资源管理是一门学科，也是适用此PRINCIPLE的。

作为HR，若不能学习，前途如何不言而喻。

       7、智能

      迎接智能，创造未来在2018年一定不是空话，连接人们的不再是空间而是时间，物联智能已缩短了人与人之间的距离、物与物之间的距离，如果你想看电视，一进家门，只要大声说“看电视”，电视屏上立即就会显示你想看的频道，再进一步说，有一种物会“理解”你，知道你的需求，我真不知道如何用马斯洛老先生的五个层次需要理论来解释这一现象。

      人力资源管理工作必须要随之而变，智能化将人们从繁琐的事务工作中解脱出来，比如数据的分析、收集、传送等环节，只需要说出我们的需求，一切都有你想要的答案，技术的优化与进步让管理变得“傻瓜”。

       8、开放

       与其他动物相比，作为人类，思想是独有的。从哲学角度来看，物质就是客观存在，有质的特性，意识是对物质的能动反映，因此，对世界的看法和态度就形成了世界观。

      人的逻辑形成是依靠大脑里的“点”，有一个著名吉布森夫妇实验，1969年，埃莉诺?吉布森发表了她的著作《知觉学习与发展原理》一书，汇集了她所有的研究成果，开辟了一个新的心理学分支：知觉学习。不过，直到最近十几年，科学家们才终于开始开拓吉布森的研究成果，将其应用于我们这些普通人身上。知觉学习是“好眼力”速成的最佳方法。

      通过关于学习的研究，我们对社会的认知也有了很多渠道，这些认识点在大脑中形成了网，这也是思想的起源，只有将思想与自然界有机结合才可能获得自然界的垂青。

      人力资源管理的理论形成是需要来自人力资源管理实践的，在实践中进行过滤、总结、分析、提炼、形成等过程的演化。

      9、质量

      在此文中谈的质量，是指经过识别、测量之后的状态。企业在运营过程中，会涌现出多种思想，但如何对思想加以提取，将是考验人力资源管理从业者工作质量是否合格的重要条件。

      思想属于意识管理范畴，是极难掌握的，但需要去理解、去沟通，从实践的角度来看，不能单靠大脑去记，要留意周围核心层在讲什么？在想什么？他们的语录需要整理形成，他们的邮件和文章都需要存档。

      境界不再是看不见的东西，对于境界的理解，要从公司的治理层面来理解，要从公司的使命来消化，要从战略高度来转化，再辅以科学管理工具。

      10、价值

      关于价值的定义，我比较推崇卡普兰和诺顿在其著作《平衡计分卡》一书中提出的说法。他们认为，一个公司的客户价值主张包括三个方面：1、产品/服务特性；2、客户关系；3、形象和声誉。

      作为人力资源管理工作者，应也从以上三个方面来向公司治理层阐述自己的价值，即：1、人力资源部提供的产品/服务的功能，它的价格、它的质量；2、如何将产品/服务送到客户，对于客户需求的反应时间和送达时间，客户对从人力资源部采购的感觉如何；3、人力资源部吸引客户的无形形象是什么。

      价值主张是理解客户满意、获得、保留，市场占有、市场份额占有的核心测量的驱动力重要概念。

      2018年的人力资源管理工作一定要在科技、共享、经营等方面进行着眼，将会有重大突破，写完这十点，我感到压力更大，因为这是易得咨询团队的2018年奋斗方向，我们会坚持之并为之而实践。

史为建：

拥有25年人力资源管理领域丰富经验， 国内知名权威薪酬绩效管理实战专家， 曾任职500强企业新美亚通讯人力资源部经理、广东信邦集团（HK1571）人力资源总监、 香港中南创发集团人力资源副总裁，2014年度被评为广东“最具影响力HR经理人”。