学习总结

作者重书人生 2017-05-27 15:44 791

一、混合型薪酬：基本薪酬+辅助薪酬+奖励薪酬+附加薪酬+福利

二、水平：同行业中属于中高水平，一般会达到50-75分位值。有些核心岗位都会超过此分位值，甚至达到90分位值或是以上。

三、薪酬定位的原则：

1、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则

2、根据公司所处的行业，现实状况及发展趋势，从企业因素、职位因素、员工因素和环境因素四个方面去考量的

3、薪酬的“保障、补偿、调节、激励”四大功能能够充分的体现出来，并且有效发挥其作用。

4、权变因素：灵活试用了薪酬体系的模式，最大限度地发挥了薪酬的功能，良好地平衡了企业、老板、yuangon个的三者利益，从而有效地运用薪酬杠杆撬动，推进了公司的发展进步。

四、具体要把握以下四个方面：

1、五大原则知道思想要吃透，重点关注“竞争”、“公平”

2、先进理念制定策略，确保体系设计契合实际。

3、内外兼顾建立机制，确保直接、间接有机整合

4、规范流程保障实施，确保体系设计合理给力

五、具体流程：

1、制定付酬原则和战略

2、职位设计与工作分析

3、工作评价

4、薪酬结构设计

5、薪酬状况调查

6、薪酬分级与定薪

7、薪酬体系执行

8、薪酬体系调整

“世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系”，薪酬体系需要不停的修正调整。

有位同学总结的很棒，我这记录下。谢谢

中小企业的人员规模、业务形态、岗位系列相对比较简单，在薪酬设计时也相对比较粗，不需要追求太细、太规范，关键是要实用。而且薪酬体系的完成不是一次性工程，是根据企业的发展不断完善和加强的过程。在初创期，更多考虑薪酬的竞争性和激励性，公平性、经济性和合法性也是关注的重点，企业稳步发展后就会对薪酬提出新的要求和问题。因此，HR在做薪酬方案设计时不可贪大求全，这样设计出的薪酬方案就会显得过于复杂而且难以落地。在薪酬体系设计的流程方面也要根据企业的发展阶段进行取舍，如工作分析和工作评价，企业规模小时没有必要做得太复杂，更多可参照同行业进行薪酬水平和结构的设计，当企业发展到相对稳定的阶段时，可由专业的HR部门组织工作分析和评价，有预算的公司也可委托专业的咨询公司进行薪酬方案的设计，这样更能保证公平性和权威性。对于薪酬调查，前一课已提到一些比较实用的方法，对于一般中小企业都比较实用。对于薪酬结构的设计一定要依据行业的特点进行设计，不可套用书本或其他咨询机构的方案，不同的行业有不同的薪酬策略和付薪侧重点，这是薪酬体系设计时要注意的。

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