为公司的recuiter，需要全程把控公司的整个招聘过程，一般会在两种情况下进行需求的采集，一种是进行年度，季度等固定频次的招聘计划沟通与回顾，根据公司的性质与主营业务的不同，回顾的频率也不同。比如在移动互联网行业，游戏行业等公司人才战略变化比较快的公司中，一般是每个季度梳理一次招聘需求，在制造加工等传统行业中，可能会半年甚至一年进行一次需求梳理。还有一种情况就是在日常招聘过程中，由于期初制定的编制人员未满编或者流失补充的时候，我们会进行一次需求沟通。在年度季度的招聘需求回顾的时候，不需要对每个职位都进行细致的沟通梳理，在这个时候需要清楚公司这个阶段需要的那个层次的员工居多，分布到每个部门是什么情况即可，待具体实施招聘前，就需要和业务部门来沟通职位情况了。
在启动招聘工作之前，需要确定这个职位是新增编制还是流失补充，如果是新增编制的话，需要对这个编制进行审批流程，一般规模较大的公司，在流程控制上较为严格，尤其是在海外上市的公司。
确定好编制类型后，就要和业务部门沟通这个职位的相关信息，通过工作权限、工作关系、任职资格、工作职责等权限来确定需求，通常我们可以通过几个问题来从业务部门了解这个职位的情况：
1、当前这个岗位的工作，是否可以分解到部门其他人身上？
2、有没有员工可以提拔，胜任这项工作？
3、这个岗位的专业水平需要达到什么程度？
4、该岗位需要在部门中充当什么角色？
5、该岗位需要承担哪些责任？
6、根据部门现在的薪酬承受能力，这个岗位的薪酬区间是多少？
7、该岗位的汇报关系是什么？
8、如果是管理岗位，则管理幅度有多大？
9、在同行业中，哪些公司的人可以胜任该岗位？
当前的HR强调的是强业务类型的，尤其是recuiter，需要对业务的了解非常深入，在清楚这个岗位的主要要求之后，还需要通过对业务部门的了解以及和该岗位直线leader的沟通，了解到业务部门期望该岗位候选人的一些软实力，比如性别，年龄，期望什么时候到岗等等。
需求是不断变化的，针对一个岗位，在招聘过程中，面试官面试一些人之后，可能需求还会变，所以这个时候就需要recuiter实时进行需求跟踪，以及根据需求来变化招聘策略。
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