人力资源处年度工作总结与计划

废话不说，直接主题。

第一部分  2013年度工作总结

一、人工成本管控

1、通过实行减编优化、培养徒弟减少返聘、推广空岗补贴、加大试用期淘汰、梳理长休人员、加大考核力度、增加奖励项中出勤结果的应用、导入派遣、调整高温补贴形式、每月成本科目对账管控等各种措施，降低了人工成本。2013年人工成本实际发生1.07亿，较预算节约1400万元。

二、组织管理与主管任用

1、参与公司项目制改革，推进机构及职能调整，顺利完成了成本管理科、劳务合同科、工务科、系统处、船体处、基建科、点检科、坞台班、高吊班等一系列相关人员、编制等的调整与衔接。

2、推进编制优化工作，全年完成减编139人次，全年理论节约人工成本约743万元。为提高劳效，降低成本奠定了基础。

3、年度内组织主管竞聘5场次，组织项目组竞聘2场次，组织试用期主管转正评价6场次，发布主管任免公文26份，涉及76人。这些大量的基础工作为公司机构变革和主管的平稳调整奠定了基础。

三、人力发展

年度内累计完成公司级培训65项，部门级培训374项，重点针对专案改善、项目制、安全责任、对标学习、质量管控、技术培养等方面进行了培训，并在以下方面取得重要突破：

1、取证类培训：累计有6人取得安全管理资格证，7人取得压力容器操作证书，40人取得安监局颁发的电焊工及电工操作证, 23人取得助理工程师证，2人取得副高级工程师，4人评为高级技师，1人评为技师。

2、师带徒：本年度开始启动了师带徒计划，针对新入司大学生、有培养需求的员工、核心岗位员工、返聘人员分别进行了师带徒，共签订协议师徒135对，完成期满验收48对，促进了年轻员工的能力快速提升，保障了核心岗位的人员稳定，同时因此减少返聘人员23人。

3、接船培训：顺利完成了接船人员的培训，并梳理了接船培训规则及表单，为今后满足船东要求，及时有效培训，保留培训记录等方面打下扎实基础。

4、英语评定：首次启动公司内英语评定，共有204名员工报名， 最终20人通过三级英语认证。通过本工作，极大促进了广大员工学习英语的自主性，为适应国际化造船、英语交流奠定了基础。

5、专业评聘：首次启动专业序列评聘工作，目前正在顺利推进，预计2014年1月底前完成整个评聘工作。自今年起，今后将真正打通专业人员的晋升和发展通道，为专业序列人员的稳定提供了系统支持。

6、项目制培训：目前已经完成教材编写，处于审定阶段，将按计划于2014年1月份全面启动涵盖公司全员的项目制系统培训工作。通过本培训，既可以培养、带动一大批深刻理解项目制的种子选手，同时将极大提高全体员工对项目制造船的认识，为公司整个项目制改革提供理论基础和群众基础。

四、薪酬绩效管理

1、结合生产调整，指导内业切割工、二次切割工等岗位重新设计月度绩效分配办法，并完成了一线岗位工时单价的重新核定。这些工作进一步调动了一线员工的积极性，同时降低了人工成本，提高了劳动效率；

2、完善现有薪酬规则，引入标杆企业绩效考核的有效方法，强化了业绩与将出勤结果纳入取暖费、年终奖、专业晋升等方面，既在员工层面大力宣扬了正常出勤、劳有所获、多劳多得的正能量，同时节约了人工成本。

3、完成了薪资系统的OA上线，实现了部分薪酬的自动核算功能，同时也为广大员工开通了薪酬自助查询功能，使得员工对收入能够一目了然，提升了薪酬的透明性和公开性；

4、职位初始化

指导各部门借修订职位等级的契机，顺利完成对部分优秀员工的工资调整，其中35岁以下年轻员工占到82%，平均工资涨幅10%，从而顺利完成了职位初始化和调薪，极大稳定了优秀的年轻员工队伍。

五、出勤管理

1、管理模式改进

年度内完成了《出勤管理要点》的修订，实现了出勤系统上线，淘汰了手工报表，简化了请销假手续，节省了时间并提高了效率。

2、纪律检查

与综合办、企业处等共同对食堂、宿舍、休息室、门禁等进行纪律抽查，年内发布检查结果（含通报批评）14次，涉及33人次，极大减少了工作时间打牌、睡岗、串岗、私自外出等情况，强化了员工劳动纪律观念。

3、不在岗人员梳理

   自今年起，对各部门长期不在岗人员进行了梳理，并集中归口到人力资源处统一管理。通过逐人、逐项地分析，向公司总经理班子会提交处理建议，累计完成了19人次的系统梳理，为公司合法、稳妥、及时、高效地处理大量不在岗人员提供了有力支持，为公司节约了成本并降低了风险。

4、根据公司目前用工形式，部分修订了《员工奖惩管理细则》，进一步提高并明确了厂规厂纪，将有利营造员工遵纪守法的整体氛围。

六、招聘管理

1、根据公司新的需要，结合新法规下的用工风险，修订完善了《劳动合同管理细则》，更有利于满足明年绩效应用工作的开展。

2、招聘成果：2013年先后通过社会外招和公司内部竞聘形式进行招聘，主要对生产部门急需的管理岗位、技术岗位及生产辅助岗位进行招聘（生产部门施工管理师、技术中心设计工程师、质量保证处质检工程师），截止至12月共计招聘人员101人。

3、过程改善：在面试环节，今年细化了招聘流程，增加了专业副总和项目副总的总体把关，进一步提高了外招人员的素质和质量。在试用期环节，增加了工作计划的面谈确认和结果评定，全年主动淘汰了3名试用期不合格人员，加大了对外招人员的筛选和识别。

4、校园招聘：紧密结合生产需求和公司现状，积极开展校园招聘，累计完成招聘大学生32人。本省学生占到60%，英语四六级通过率达到63%，电气专业比例占到28%，整个招聘工作对优化明年专业结构、技能机构、生源结构起到了支撑。

5、签证手续梳理：为满足公司出国、来华人数激增的需求，积极承办各类签注手续9人次，并梳理编制了《签证办理要点》，较往年通过中介渠道办理节省了近五万元，且提高了签证办理效率，保证了手续的及时性。

七、外协管理

1、单位出入司管理

①对原有入司评审标准进行了完善，对入司审批流程进行整合简化，这些都在制度和体系文件中进行了固化。全年完成14家入司评审，通过9家，其中已入司8家。

②为有效应对外协单位拖欠工资等给公司带来的连带风险，将入司保证金额度上调至10万~30万，并分三类情形进行细化管控，目前已经施行。

③对入司合同内容进行了完善，加入了风险预防与管控内容，新增了质量协议、保卫协议两个附件。

2、人员出入司管理

①规范了入司培训程序，组织编制了安全、设备使用、质量、技术工艺、厂规厂纪、保密等入司培训教材，并全部录制成课件。全年组织入司培训81场，参训3466人次，合格3180人次，淘汰率8%。

②组织相关部门编制印刷了《外协员工行为规范手册》，分发到所有外协单位，引导其利用班前会进行自主学习厂规厂纪，保证外协相关规定要求能传达到各个队伍、每个员工，营造一个知法、守法、有序的外协管理氛围。

③ 自6月份起，通过用工部门日报、外协单位日报、外协人员打卡出勤数据三个渠道及时分析、掌握外协真实的出勤动态，信息通过周报形式发给相关部门负责人。并且每周至少两次对于存在较大差异的组织突击抽查，累计抽查外协单位37次，这些都为公司掌握真实的外协员工出勤情况提供了保障。

④ 推广外协用工的统一合同文本，本年度对原有文本进行部分修订，并完成外协员工劳动合同续签692人次的监督工作，从用工风险方面进行有效预防；

3、劳资纠纷预防

① 目前工资监管分为协议类和共管账户两大类，每个月都严格执行薪资发放信息公示的监管方式，年度内共受理薪资发放异议和投诉三十余起，重点处理了弘扬、勇固、海富臻、盛辉、鑫沣、泽润等单位劳资纠纷。通过主动联系、积极正确引导、耐心疏导等方式，将绝大部分劳动纠纷化解在萌芽阶段，年度内只有一起影响较大的劳动纠纷，较2012年有了非常明显的转变。

② 为减少个别队伍、个别员工逃避办理出勤卡和工资卡的情况，今年组织相关骨干员工通过现场查核、信息对比等方式，对全体外协人员进行了一次员工本人-身份证-出勤卡-工资卡的一致性核定工作，目前该工作已经完成了近1/2的队伍，还在持续中。通过此次全面梳理，将很多平时隐藏的问题暴露出来，预防了今后风险的产生。

③ 为减少代打卡现象，一方面与门卫岗位协作，加强门禁管理；同时通过备案信息、发工资信息、打卡信息、抽查信息、日报信息等进行正向与反向核查，将公司整个备案外协人数由2400余人压缩至1600余人，注销废卡268张，有效防范了代刷卡套取餐补的情况，为公司每年减少损失38万余元。

④为及时了解外协动态，掌握外协管理中存在的敏感事件、高危人群等，年内专门申请并开通了外协投诉举报邮箱，专门用于听取外协单位反映的各类代表性问题，目前已经投入使用。另外为解决船厂与外协单位之间信息不对称的局面，我处组织收集了外协单位负责人姓名、联系方式、公共交流邮箱等，并将此公开发布，还组织对相关职能部门进行了飞信的使用培训。通过此措施，基本打通了公司与外协单位间的信息交流障碍。

4、外协例会管理

人力处目前每月定期组织召开外协例会，通过会议发布各类公告信息、通知要求、专业考核结果及排名、阶段注意事项、专业工作要求等，为外协管理双方搭建了有效的平台，并已经建立起了闭环的督办体系。

八、存在主要问题与不足

1、机构及主管大幅调整之下，部门间业务衔接仍会偶尔存在一些遗漏，说明调整前缺少“充分”对接，必须在事前增加当面沟通的环节，相关疑问和整体方案一次性交高层审批，避免边调整边协商。

2、今年在我公司首次推行专业评聘，其中相关评聘条件有待实践检验，这些在2014年度专业评聘时都要总结完善，比如晋升比例是否控制，晋升条件是否适合所有专业等。

3、如何有效地引导各部门少用人，用好人方面，虽然采取了措施，也有明显改善，但目前整体用工人数仍偏高，外招人工成本居高不下，有些岗位是本工做还是外委一直处于模糊摇摆状态，亟待厘清并达成一致；

4、薪酬结构有待完善，目前结构下主管转专业序列后一定程度上打破了原有的责权利对等关系，有待系统性调整。

5、讲师队伍、教材开发和题库建设方面虽有改观，但尚有大量工作要继续持续做下去。另外存在“重”过程“轻”评估的现象，培训效果评估环节缺乏有效管控；

6、外协队伍的年度评价形式大于内容，存在个别队伍已经达到淘汰条件，但迫于无替补的尴尬而无法真正实现优胜劣汰；另外目前外协人员的工种搭配比例、员工基本技能缺少有效的管控，目前正在研究解决中。

7、目前外协管理中已经收集了大量的相关数据，也已经开始尝试分析这些关联数据进行指导关联，但由于数据准确性、完整性的影响，导致直接采用数据分析出来的结果存在偏差，这些需要进行细致深入的挖掘。

第二部分 2014年主要工作方向

依据公司明年整体方针，结合我处今年工作中的不足，

2014年人力资源工作计划主要从以下几个方面开展：

1、组织机构调整

根据公司安排，满足项目制推进需要，引导相关部门做好调整前的充分沟通，组织做好过程中职能、人员的衔接，避免交叉、空缺等；

2、编制优化

在满足2014年生产的情况下，通过各种努力，争取总人数不突破现员，为公司将来高效运行、控制人工成本、减小包袱奠定基础；

①岗位优化：加强关键岗位的储备和培养，剥离一般性的生产及辅助岗位，精简事务性岗位，以此来达到劳效的提升，严格控制总人数；

②专业优化：基于目前人员结构，保持或适当引进船体、舾装类核心人员；加大轮机、管路、电气专业核心人员的招聘及培养工作，适当增加核心人员招聘，确保此类人员的需求；

③绩效管理：加大绩效考核结果的应用，导入末位淘汰、绩效面谈等多种方式，主动淘汰绩劣人员，加快人员结构优化；

④长休人员管理：公司加大对于长休人员的管控、跟踪和识别工作，进行积极合理的政策引导工作，在公司内形成良好工作氛围。

⑤聘用人员管理:继续执行聘用人员的新聘和续聘审批程序，进一步细化聘用人员师带徒组织和评价；

3、主管管理

根据组织机构调整及主管编制的设置，根据现有主管队伍进行梳理，同时制定明确的培养目标和后备梯队，结合主管转序等措施完成主管队伍的优化；

4、专业评聘

2013年底完成专业评聘工作，2014年应用专业评聘结果，并依此完善今后专业评聘工作。重点激励优秀专业人才，增强公司对专业人员的吸引力，提升该部分员工的稳定性。

5、薪资结构优化

①主管转序：调整《主管薪给表》，一方面，为便于主管与专业两大序列之间人员工资的平衡，另一方面，利于主管转序工作的顺利推进，体现主管岗位与专业岗位之间的不同价值，拟在保持工资总额不变的前提下，加大主管加给的额度。

②特付人员：在目前核心人才基本满足公司生产需求的前提下，严格控制特付人员的数量，加强特付人员管理：一方面，减少新进特付人员数量；另一方面，完善现有特付人员的评价，将部分工资较低的特付人员纳入公司薪酬体系，从而完善公司薪酬体系。

6、培训改善

①有计划性地推行讲师队伍、教材开发和题库建设工作，年度内建立起基本完整的培训教育平台资源。

②指导各部门拓宽培训效果评估方式，加强实操验证，加强上岗前理论验证，加强培训效果转化的跟踪。

7、外协管理

①推行新进员工岗前技能鉴定，从源头做好对外协管理的过程管控；

②进一步优化外协管理考核模式，通过合理的奖励措施促进外协单位之间的良性竞争及优胜劣汰。

③全面启动工资发放监管预警机制，结合2013年工资发放监管政策的实施经验，2014年度将随着公司工程款的拨付及时预警可能的劳资问题。

8、档案管理

稳妥接收人事档案，并全面梳理。向优秀单位学习规范的档案管理流程，研讨制定适合我公司的管理规则，确保满足人力资源工作各项需要，最大限度减小历史欠账对员工退休、离职等不良影响。

人力资源处

2013-12-25