我是一个转职的HR，跨了行业而且跨的比较惊险，从临床踏入了人力资源，以前应聘的时候别人了解到这个的时候总会一脸惊奇地看着我：怎么不做医生做人事？
解释得多了后来就不解释了，再后来就专门自考了几个管理类的专业，咱现在也不算不务正业了吧。
但无疑，以前学的只是对于现在的职业来说能起的作用已经不大了，了不起看个体检报告比别人更熟行一点，女工三期会比别人多懂那么一点，员工工伤会比别人坦然那么一点。但曾经的心理学确实还是对自己很有裨益的，尽管是病理心理学。
作为HR，要与形形色色的人打交道，不懂点心理学确实会比较难熬，用今天学到的一句话说，那就是做HR的人EQ都要求比较高，而心理学恰好是研究EQ的。
各式各样的心理测量方法都有尝试过，这东西说是个工具就是个工具，说是个玩具也是个玩具，关键在于使用它的人怎么对待用它测出来的结果。如果想着用这个工具就好像用计算器算术一样一清二楚，可以将结果奉为圭臬那就不得不说会比较失败。我想任何一个心理学大师也不会将他提供的心理测量方法或者提问表单当成至宝，要你遵行不误，而是会说仅供参考。
这其实很好的解释了心理测量工具在实际应用中的尴尬地位，到目前为止，还没有一心理测量工具可以真正准确地预测一个人正邪成败的可能性。我们对人的这些素质了解得还不是很全面，而且人又是一种和聪明的高等动物，最善于造矛造盾然后自相矛盾。所以，过分地相信这样的心理测验的“靠谱性”，在很大程度上就跟相信算命没有什么区别。
高质量的人力资源决策需要准确、有效和完善的信息。人事决策常用各种心理测量工具，其中人格测量工具种类特别繁多，如何正确选择、使用和解读可靠的心理测量工具对HR来说极具挑战性。因此，我们先要正确理解和评估心理测量工具对自己的工作有无直接的帮助。
我认为好的心理测量工具具有两个要素：一是我们能否理解它是什么理论；二是能否理解理论和测量之间的关系；然后才能够理解和实现评价测验的核心问题：信度和效度。
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