这是一个很实际的案例，在每个HR主管工作生涯中一定都会遇到的现象，特别是刚从人事专员晋升到人事主管岗位，这种情况一定更加经常遇到。
一、思维的转变。
领导对口头数据不满意，认为缺乏参考价值，这是事实，领导并没有过高要求，作为管理人员提供有参考价值的信息应该是 应尽的责任，这涉及一个思维转变的过程，以前我们是人事专员，领导问工作，我们只要给数据，剩下的分析就是主管领导的事，但是一旦成为人事主管，我们就应该具备根据数据分析现在公司人事情况的能力，通过数据分析人事情况，并提出相关解决方案，简单的数据罗列已经不能证明人事主管的价值了。这种情况下第一我们要有掌握数据的工具。第二我们要有完善的制度保证录入信息的准确。第三人事主管要根据经验判断当前的情况，提出恰当的方案摆出准确的数据，赢得领导的认可。
二、永远比下属想得多
成为人事主管，就要对自己所管辖范围内的工作做到心中有数，定期找下属了解工作进展情况，虽然人事主管听起来不用做具体事务工作，但是人事主管其实比人事专员更难做，难在哪呢？就难在你有自己的工作内容，还要照顾到属下的工作内容，即使不用亲自去完成下属的工作，下属工作的具体数据主管都要掌握，有时甚至比下属了解的更多，以便及时更正下属的错误。但是鉴于人与人之间沟通往往有误差，一个稳定的精准的系统也许可以让人事主管更加准确的了解情况。所以说，一个稳定的精准的新技术很必要。
赞同
收藏
评论
分享
6 位牛人参与
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
丛晓萌
刘不是
秉骏哥
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
查看未读消息
查看最新消息
