作为企业的HR主管或经理在工作中时常扮演着“输入”“分析”“输出”的重要节点性角色，环环相扣形成PDCA的完美循环，下面就案例对这三个环节作出如下分析：
一、信息数据输入环节：
面对HR专员每天汇报的相关信息，我们要有重点、有甄别、有指导的进行筛选和过滤，不能不加判断的全盘接受，这样很容易导致“偏听偏信”而左右自己的思维判断，要用纠错的眼光去甄别信息，但不是故意“找茬”挑毛病，问题的指出也要有理有据，同时帮助下属完善改进并予以鼓励，这样才不会伤害下属的工作积极性。接受信息数据的时候多问“为什么”，通过提问，也可帮助下属梳理他的工作思路。
二、信息数据分析环节：
对于数据信息的分析可分为：准确性、合理性、时效性三个方面。拿到数据的第一时间我们应当分析检查数据的准确性，在工作中不排除下属员工的粗心大意、数据遗漏等问题，这就会对数据的准确性造成偏差，从而影响结果。就合理性而言，比如：数据结论的依据是否有足够的支撑，关键业务的开展环节是否合理等这样的问题都需要讨论其合理性。时效性是指信息数据在当下是否有效，比如人员变动、任务分配调整等都会实时影响一些hr数据的时效性，因此我们在分析提取数据的时候更要考虑周边的环境。
三、信息数据输出环节：
无论是主管还是经理，对于下属汇报的信息数据不能不加思考分析就直接汇报给上级，否则也就失去了这一职位存在的意义，我们必须对信息进行提炼和升华，总结出老板想要的关键点，这样的数据才有价值，对企业的发展才有意义。
最后需要强调的一点就是对下属工作的监管把控，案例中说因为同样的原因已经有员工离职了，那么为什么没有及时的反思和整改，这一点是李女士的失职，对于新近员工我们直接领导不光要带他尽快的融入环境，熟悉工作，更重要的是在过去的错误中举一反三，帮助新员工避免再次“踩雷”，只有管理的过程实现闭环，才能有提升和改进。
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