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应对求职者漫天要价策略

作者蜀山有雨 2016-08-15 11:35 778

1、用人紧迫性。

2、应聘者情况。

3、薪资的限制。

4、薪资合理性。

　　每年年底或年初，我们都会根据对同行、周边企业进行薪资调查，以了解同职位公司薪资竞争情况，我们一般职位是持平，重要岗位是略高于平均水平，特别重要而且稀缺人才会处于薪资领先一点的位置，每年都会进行一次调整。

5、及时提意见。

6、变通性处理。

　　在一些时候，我们为了留住人才，会与其进行协商，作变通性处理。比如：将要求较高的薪资转化成绩效考核部分，甚至公司再拿出一定钱来充实绩效部分，以鼓励其多出业绩，拿到更多的薪资，同时，对公司内部或其他员工也好交待。到时即使拿到比原来期望更多的奖金，大家也不会眼红，毕竟人家的业绩真实的摆在那里。当然，如果业绩达不到，最终也可能拿不到与他期望一致的薪资，对他自己也是公平的，至少是事先同意的。

7、保密性工作。

　　对于经过特殊审批流程入职的员工，由于要求的薪资水平比原任或同职别的略高，就需要做好保密工作，一是入职者本人要保密，一旦发现其泄露薪酬状况，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明；二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。

　　8、后备性安排。

　　这样的特殊人员入职后，HR部门不能高枕无忧，反而应时时跟踪其工作表现，保持与用人部门的联系，并做好继续物色合适人才的工作。以备入职后工作能力、态度与预期不一致而出现不胜任或短期内离职的情况，或者寻找到"性价比更优者"以及时与之协商降薪或解除劳动合同。

老师主要讲解了以上八点看法，个人认为还是比较切合实际，有一定的参考价值。个人认为对我最有效的观点有几个：

1、该岗位的紧急程度，如该岗位持续缺失会导致公司较大损失，那么多付出点工资作为临时应急方案还是有效的；

2、在支付高薪资同时，需密切注意对其进行考察，同时继续物色价格更低或比之更合适人选，以应对当候选人不合适该岗位或稳定性不足时的问题；

3、确实非常优秀的人才，即比该岗的前任更优秀、得到了给他面试的公司上下一致高度评价，通过特殊签批同意是有必要的；

4、变通性处理，这点很有必要，可以将此岗其要求的超出公司薪酬范围的工资转化为绩效考核部分，通过他自己的绩效成绩来取得这份工资，既平衡了内部矛盾，对其也是公平的；

5、必须对特批的薪资进行保密，落实薪资本人及薪酬专员保密相对应的责任。

有个观点我认为很精辟：

就是调查同职位公司薪酬后，公司所采取的薪酬策略：