企业出现招聘需求无非两种情况：补缺、扩编，而前者为主要因素。而在很多企业（尤其是人力资源管理理念与制度缺失的企业），“补缺”“扩编”之权基本掌握在用人部门负责人之手，HR只负责俩字——招人。至于招什么样的人，要么无清晰概念，要么一味求“高大上”，而“是否需要招人”“怎么招人”从未在眼前出现过。因此，作为HR，必须与用人部门沟通并明确以下几点。
一、不要让空缺绑架了需求。是否真正的“空缺”？如果现有岗位出现人员离职情况，是否真的需要补充人员，或者是通过岗位再设计、工作内容丰富化、薪资绩效结构调整等方式转移空缺岗位内容？
二、如果非招聘不可。那么要招聘什么样的人呢？很多用人部门负责人可能会以“高、精、尖、全”作为标准。如果出现这种情况，作为HR，必须与其充分沟通，透彻分析。招进来的人，不一定是最优秀的，但必须是最适合的。所以建议完善并适时修改《岗位说明书》，如果是新增岗位，一定让用人部门在确定需求前提交《岗位说明书》，以《岗位说明书》作为招聘的主要参考。
三、招聘渠道与招聘方式如何选择？一旦招聘需求确定，HR们就要考量如何招人？在哪里招人？什么时间能到岗？前两项，很多人（包括很多HR）都认为，这个只是HR考虑的问题，后一项是用人部门所决定的事项。在这里，我只是想说，”此言差矣“。其实说很多部门主管、经理自己都会有一些资源，也知道在哪儿能找到自己想要的资源，因此，招聘方式与招聘渠道方面，如果说HR与用人部门能通力合作，事半功倍！另外，很多部门经理恨不得出现需求后能立马有人到岗，因此，到岗时间也不会是部门经理说了算，应该是根据岗位重要性、需求发生时间点、人才市场（广义的人才市场）等情况综合决定。
总之，招聘，从来不只是HR的事情。它是HR与用人部门沟通与协作的产物，或者说，是一个双方“博弈”的产物。
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