丛业三年的HR如何升职加薪感受

作者开口 2015-12-23 11:24 477

状况相似，感受很深。老师的分析很深刻，要全面考虑规划。

从经济学角度看，价值是价格的基础，价格是价值的货币表现。对于从业三年的hr来讲，为什么还停留在专员阶段？为什么薪水还是有限的几千元？为什么感觉升职遥遥无期？

这些都与个人价值息息相关。在企业，通过哪些方面来体现你的价值？你有不可取代的能力？你愿意做别人不愿做的工作？如果你普通如一片绿叶，凭什么给你升职加薪？可见，升职加薪，与个人价值密不可分。

从概率角度看，升职加薪永远是小概率事件。三年的时间，为什么依然没有脱颖而出？

从你的困惑来看，你不缺奋斗的动力。假设你是优秀的，假设你的同事是优秀的，那意味着你升职加薪的概率不到百分之十；假设企业人员流动率很低，这个概率甚至会无限接近零。你必须明白一件事：升职与否，可能与你本人关系不大，更多的是环境的影响。

从用人偏好来讲，专员时间越久，升职越困难。试问，你喜欢用充满活力的主管，还是资历比你还老的下属？

张爱玲说过，出名要趁早，升职也一样，必须趁早。晚了，错过了一次，甚至会错过多次。可见，升职加薪，机遇是关键，赶早不赶晚。

对于我们初入职场的hr来讲，如何做，才能更快速的升职加薪？

一、将自己与别人区别开来

作为专员，过硬的专业能力是升职的基础要求。专业能力过硬，你才能胜任这份工作，才能为领导排忧解难。如果你还停留在纠结于到底是发展招聘还是薪酬模块的阶段，就不要和我谈升职加薪了。

良好的口碑，是你获得其他同事认可的捷径。除了专业能力，你需要有良好的团队意识、服务意识，这样你的正面评价会很多，无论是来自于人资内部的评价，还是来自于其他部门的肯定，对你的口碑影响都是至关重要的。有时候升职，或许就是你认为无关人员的一句话。

出色的管理格局，让机会来临时不会溜走。人员稳定的企业，留给你表现的机会微乎其微，或许主管的一次年休假、婚假、病假等机会，就是你展示自己的机会。具备管理格局，让你学会换位思考，能够站在领导需要的角度处理问题。管理格局，将你与普通的专员区分开来。

二、不断扩大你的附加值

作为hr，如果仅仅比拼专业知识，很难评定孰优孰劣。即使你有不错的口碑，出色的管理意识，晋升机会也不一定非你莫属。

换一个思路，假设你是单位hr中写作最好的，那么完全可以通过写作让各层领导认识你。规模较大的企业，一般都比较重视企业文化的建设，内刊是必不可少的。经常发表文章，能让众多员工加深对你的印象与好感，让你左右逢源，甚至得到高层的关注。写作对于企业文化建设和员工关系的开展，有很大的帮助。在hr专业不减分的情况下，写作成为你的增值项。

附加值需要不断的拓展，如大型活动的组织，论文的发表，合理化建议的提交……随着你的附加值越来越多，越来越重要，距离你升职加薪的日子就越来越近。

三、明确你要成为什么样的人

三年，是一个不尴不尬的时间段。有人用三年走完别人需要十年时间的路，有人还在原地踏步。最本质的区别在哪里？

你是从入职之初就有了职业规划，还是三年后，看到身边人不断晋升而产生焦虑？这两者有天壤之别。前者因为有明确的目标，清晰的计划，他会“倒推”第一年要做什么，需要达到什么程度，保持行动与目标的高度一致。积极的意义不仅是行动，更是一种掌控。

晋升是一种量变到质变的过程。假设你三年后才考虑这个问题，显然落后别人不止一个身位了。虽然你们同为专员，但区别很大：前者因为没有合适的空位而暂时为专员，而你是因为只能做专员而为专员。这也不难理解，机会总是留给那些有准备的人。

四、理性看待升职加薪

升职加薪，是每一个职场人梦寐以求的事，但不可控因素太多。从大的方面来看，行业性质、企业规模，晋升程序……这些因素是我们无法改变的；专业能力，管理能力，综合影响力……这些因素我们可以通过自身努力来改变；同事的支持，领导的偏好，一些特殊的关系……这些人为因素会左右晋升的结果。

因此，理性的看待升职加薪，不因升职加薪而自满，也不因升职失败而失去信心。平和而理性的心态，更有利于我们客观的认识自己。如果在这个平台上，你已经奋斗到了极限，再也学不到新知识，锻炼不了新能力，却依然没有机会升职加薪，那意味着，离开或许是最好的选择。

老师的提问振聋发聩，为什么、为什么、为什么是你出于这样的状况。目标不明确？专业素质不够卓越？个人价值不突出？没有表现机遇？同事都太优秀？多方面原因全部都存在吧。结合自身情况，从现在开始

1、明确你想成为什么样的人，做好职业规划。（不弄清楚些，三年后还是一样的状况，中间的时间都是浪费。）

2、从最终目标倒推你每阶段的目标及每阶段所做的事情，行动与目标一致才能有收获。

3、不断学习让自己成为有价值的人。多增加附加值，人无我有，人有我优，对个人能力也一样，这样才能成为职场常青树。