绩效管理应该轻考核重管理

作者丫头在路上更新于：2015-09-26 13:31 1204

通过这些年在自己企业的实践，顺便了解了解别人的企业，发现我们现在大多数企业在绩效方面也仅仅是套用绩效考核的工具而已。往往着重考核而看轻了绩效管理的其他方面。

人力资源板块中的绩效管理包括很多内容，比如指标制定、绩效跟踪、绩效考核、绩效反馈及改进，这里面考核只是其中的一个方面。其实，考核本身并不难，完成了就是完成了，没完成就是没完成，难就难在其他方面。比如，在制定指标阶段，作为绩效专员需要了解整个公司的工作重点，了解各个部门的工作重点和需要放入指标里进行考核的项目。在我们公司，各部门的绩效指标提交上来以后，我们必须每个都看下，对于部门里特意放到考核项目外的要进行添加，对于突发的临时性重点工作要添加，对于日常性的、基本不存在问题的指标要调整考核比例或删除等等。这些在确定之前需要与被考核部门多沟通协调，重要的是要让双方达成一致，让被考核的人明白并认可他的工作指标及考核方式，个人觉得这点很重要。如果这些没有沟通好，后期考核时就会遇到很大的阻力。在这个协调沟通的过程中就要绩效专员多费心思进行分析，比如这个工作完成的难度，再比如被考人的心里等等，既要保证安排的任务能完成，也要让完成部门痛快的接受，并且掌握完成工作的节奏。

再说说绩效跟踪吧。并不是每个指标定好了之后，绩效专员就万事大吉，等着扣扣分，奖奖分就行了。我们要走下去，了解他们完成的进度，是否需要我们从中协调或提供什么资源，毕竟人力资源部门是一个最大的服务部门，监督检查是其次的，为大家提供好服务，一起完成任务才是重要的。这一跟踪，必然又会出现各种各样的状况，还是要协助啊，沟通啊、协调啊、汇报啊什么的。而我们现在的大多数绩效专员并不能很好的撑起这个担子，提供的各项服务和资源都很有限，于是当任务无法完成的时候，被考核者就会有N多的理由解释为什么没完成。这个时候，你说你是铁面无私扣了拉倒，还是同情一把手下留情呢。扣了，是你不懂困难有多大，纸上谈兵，下次再安排指标就是各种搪塞各种拒绝。不扣吧，你咋指标定这看着好看啊，下次人家也不当回事了。所以只有参与了才能更好的分析是否合理，该不该考核。

最后说说绩效反馈。其实这应该是绩效管理的重头戏，考核完毕并不是就结束了，我们实行绩效考核实际上最终目的是为了完成能完成的，改进不能完成的。每次绩效结束后，都要面对面的将这次绩效中的亮点和不足告诉被考核的人，和他一起分析、一起寻找解决方案，或者对他的短板安排专门的培训。这是一个帮助提升的过程，对于团队的进步和提升有者很重要的作用，同样，对于人力资源走进员工并获得认可也有着至关重要的做用。只有你的考核帮助了他，他才会认可你的考核，如果仅仅是考核了他，并没有给他带来增值，在被考核者的眼里，你就是一个站在旁边说风凉话的人，这样绩效这项工作也必然不能起到它应该起到的作用。

所以说，绩效绩效，既要出效果，还要有效益。

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