2013年工作总结及计划
年关将至,很多工作都到了收尾阶段,但是人力资源却到了总结和分析各种数据的时候,这些数据不仅包含了公司运营状况、各部门工作情况,也包含了人力资源这一年的辛勤和汗水。正是有了这些总结分析,公司才能更好的掌握这一年公司的内部情况,同时也能更好的为明年的发展做好准备。
为了提供相应的分析数据和总结一年工作情况特此做以下工作小结(数据截止至2013年11月底):
一、 公司基本人力状况分析
公司人力状况分析包括公司员工数量,员工在职时间和员工学历情况。
1、公司员工数
据上表,2013年公司员工数量平均在350人左右。与2012年人员数量不断增加的情况相比,2013年人员数量相对稳定,需要注意的是人员数量在八月达到峰值后开始出现下滑减少趋势,公司本部情况尤为突出。办事处人员数量在2013年也处于整体减少趋势。
2、 公司人员结构
据上表,公司90%的员工在职时间不超过三年,也就是90%员工会在第一个3年合同期限内离职,员工稳定性有待提高。
据上表,公司员工学历较高,公司员工31%是本科以上学历,大专学历也达到49%。
二、 招聘工作总结
2013年工作重心主要放在招聘方面,招聘涉及公司本部及办事处26个部门40多个岗位。其中有销售、培训师、设计等全年招聘的岗位,也有会计、文员等临时招聘、随时补充的岗位。
此次招聘工作总结主要包括招聘量分析,招聘渠道分析,招聘费用,员工离职分析,公司岗位缺编情况。
1、 招聘量分析
a、 电话、面试、入职量月分布
据上表,招聘季主要集中在三月、六月和七月,电话、面试等数量都较其他月份多。
据上表,2013年电话预约成功率平均34%,电话预约到岗率平均7%,面试到岗率平均22%,成功率有待提高。其中影响成功率的因素包括不符合岗位要求、出差问题、薪酬因素、家庭原因、行业因素等。其次需要做好后续的跟进工作,提高电话及面试的成功率。
b、招聘岗位及部门
据上3表,2013年招聘人员量最多的部门依次是市场营销中心、幼教事业中心、产品服务中心,其中,销售2个部门招聘销售人员达55人,幼教事业中心本部招聘研发人员和培训师达38人,九个办事处招聘培训师等达49人。市场营销中心,幼教事业中心本部和办事处全年都有岗位空缺,公司其余部门相对稳定,偶尔会有紧缺型岗位招聘。另外,也可以看出3、4、6、7月是招聘旺季,入职人员较多。
c、 各级别入职人数
据上表,2013年公司高层管理人员入职8人,中基层管理人员入职3人,剩余人员为一般员工。
2、 招聘渠道分析
除了赶集、58外,其他招聘网站发布职位相同。各网站中,智联招聘简历投递量最多,其次是齐鲁人才网,赶集、58等综合网站在部分岗位的招聘上也起到一定的补充作用。
2013年公司招聘方式主要以网络招聘为主,占招聘渠道的72%,另外内部推荐占招聘总量的21%,是较为重要的招聘方式。其余几种招聘方式量不多,但对不同岗位的招聘起到了重要的补充作用。网络招聘中四大招聘网站占招聘量61%,招聘效果尤以智联招聘最佳,其他一些免费网站在招聘一些基础岗位时也有一定作用。
3、 招聘费用
2013年招聘费用最重要的部分是员工的费用,包括员工的工资、保险、公积金及其他一些费用。其他费用还有四大招聘网站的年费和猎头公司的合作费用,这些与2012年费用大体相仿。
4、公司员工离职分析
a、年离职率
据上表,2013年离职率非常不稳定,整体呈上升趋势,较2012年离职率有大幅度的升高。
据上表,4月、6月、7月和11月出现离职高峰。
b、公司各部门离职率
据上2表,2013年离职最多的部门是市场营销中心,其次是幼教事业中心办事处和本部。离职原因包括辞退、出差、薪酬、家庭原因及个人发展等。
2013年入职273人,已经离职94人,新员工离职率为34%。
c、岗位级别离职率
据上2表,2013年离职人员中,高层管理人员离职3人,中基层管理人员离职10人,剩余离职人员为一般员工。市场营销中心离职高层管理人员2人,中基层管理人员1人;幼教事业中心本部离职中基层管理人员5人,办事处离职中基层管理人员4人;产品服务中心离职高层管理人员1人。岗位级别越高,工作稳定性越高。
4、 公司岗位缺编情况
据上表,现阶段缺编岗位主要集中在幼教事业中心本部和办事处、市场营销中心,缺编岗位中大部分为基层岗位,但也有副总,经理等岗位缺编。
三、小计
相对于2012年的高速发展,2013年公司整体平稳发展,但是人员流失率相对较大,引起公司员工稍许不安,市场营销中心的扩编和减员,幼教事业中心增员和撤办体现的尤为突出。市场营销中心和幼教事业中心人员稳定性相对较差,公司在不断招聘补充两个部门岗位缺口的同时,两个部门仍有大量的人员流失。
2013年公司许多部门在新员工要求上显得较为迫切,但是真正紧缺的岗位却并不是很多。尤其幼教事业中心研发部门,在现有人员情况下可以完成的工作却要求配备更多的人员。这显示出在招聘计划制定上仍需要多考察各部门实际情况。
2013年共入职273人,现在已经有94人离职,90%的员工会在第一个3年合同期内离职,仅2%的员工能在公司工作5年以上。这对一个有12年历史的公司来说,相对于怎样把人招来,怎样把人留住显得更为重要。把员工留住的方法不外乎好的薪酬待遇和好的企业文化和发展前景,而好的企业文化和发展前景比薪酬待遇更能让新员工更快更好的融入公司。让一个新员工融入到公司中,让一个新员工正在的把公司当成家,公司才能更好的向前发展。
四、2014年计划
1、招聘工作。招聘工作任重而道远,为了配合公司的高速发展,填补公司人员缺口,2014年的首要任务仍是招聘。
a、明确招聘计划。根据公司的总体战略还有各个部门实际人员和工作情况来制定招聘计划。招聘计划要根据公司实际情况来灵活调节。
b、细分招聘任务。将招聘任务细分到每一天,注重节点控制,一天完成一点任务,保证招聘计划顺利按时完成。
c、公司招聘岗位大多需要高学历,高工作能力的员工,这就决定了招聘方式仍是以网络招聘为主,配合内部推荐、现场招聘和猎头公司等其他方式辅助。重要的是更好的将现有的招聘渠道利用起来,发掘和提高各个招聘渠道的利用效率。
d、提高招聘过程的质量。注重招聘各个环节的细节部分,保证电话、面试的数量和质量。
e、做好跟踪。每一个工作后做好相应的跟踪工作,不能因为一句话而失去一个机会。
2、做好表格、档案录入保存和管理工作。
3、做好新员工的入职工作,务必留好相应的材料证件,同时让新员工切实感受到公司的企业文化和氛围。
4、完成领导交给的其他工作。
2013年12月19日
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3楼 其实都一样
学习了!
wuyunzgq
@其实都一样:谢谢···