看见平台上的征文题目是“做HR，你后悔了吗？”。按照常理来推断，若对自己所从事的职业后悔的话，大致会在从事了这个职业3年以下，因为若从事了某个职业3年以上的话，是没有条件后悔的，当然我说的是绝大多数。或者说，即使后悔了，也只是一种情绪的波动，这种情绪波动不会促使转行。即便是离开了原来的企业，到另外一个企业依然从事之前所从事的职业。若不如此，你将会付出昂贵的时间成本和机会成本，得不偿失！
还有另外一种情形，那就是你在从业时遇到了非常的阻碍，导致你对所从事的职业失去信心，从而后悔，从而想放弃！这种情形的从业者，我就不评论了，一是因为不值得评论，二是因为不屑评论！
若按以上的推断来看，做HR，后悔者，大致是因为从业时间短，受到阻碍地一部分人。有了这个场景假设，就比较好办了。
在人力资源理论中，职业生涯规划是经常被提及的，职业锚便是职业生涯理论中的一个名词。而一个人职业锚的形成，大概需要3年的时间，这也是为什么说3年以下的从业者，才会有实质性的后悔行为（转行）。职业生涯规划，白话一点讲，就是划定职业阶段性目标，并通过有的放矢的培训与学习，最终达到自己所划定的职业目标。我还是坚持一贯的观点，这种理论在中国企业中，特别是在中国大量的小企业中很难实现，即使这个理论在企业中被明确的提出来，也大都是昙花一现，很难落地。
好了，我不太喜欢诟病这伟大的理论。还是说说我们自己的东西。职业生涯理论在HR中体现的最为明显。而这种体现几乎与你所在企业无关，与你所在行业无关。只与你的成长阶段有关，而这成长阶段又与你是否会后悔有关。当你难以实现质的突破，你必会后悔。尽管不一定是实质性的后悔，但至少让你苦不堪言。接下来，我们就来说说一个HR的成长阶段，以及每个阶段突破的一些小特征。
第一阶段，业务缠身—无心
这个阶段，我将其称之为HR的“无心阶段”。是因为这个阶段的从业者，基本上不用太多心思去考虑HR业务以外的东西。
无心阶段，出现在刚入HR的头几年，急需的人员招聘、定期的保险购买、谨慎的合同签订、准时的工资发放，棘手的劳动纠纷……，大多数从业职会面对无尽的表格、流程、制度、文件。任何一个业务都足以让每个初入HR的从业者高度紧张。因为这些业务工作，要么被用人部门盯着、要么被精明的员工盯着、要么被法律盯着。HR整日业务缠身，神经紧绷。
无心阶段最有可能让从业者动摇，因为你会觉得高大上的西方人力资源理论，落实在企业的具体业务中时，并非想象的那么光鲜。特别是怀揣专业情结，以为人力资源部有着对整个公司人力资源规划权利的时候，以为组织管理效能会因为我们的岗位设计、职位说明书、岗位族群而明晰和提高时，以为一次天衣无缝的培训需求调查会使培训效果明显时。现实总会让这种专业情结倍受打击。而我们只能面对浩瀚的文件和无穷的业务工作。一种放弃的冲动时而会占据思维的制高点，并有可能选择放弃。
处在这个阶段的从业者，一般情况下会表现的精神亢奋，因为对HR的敬畏，从业者会带着HR理论、技巧、工具的眼睛去审视所有的人力资源业务。加之初入职场的新鲜。会显得十分“钢硬”，自然就会十分“脆弱”，又钢又脆是这个阶段的典型特征。
第二阶段，流程控制—用心
如果能过了第一阶段，职业锚就基本形成了，整个职业生涯就有可能与HR难解难分了。在经历了大量的不厌其烦的业务磨练后，从业者有可能已经成长为一个小小的业务主管了，至少也已经是一名业务骨干了。
一旦度过了“无心阶段”，便会进入“用心阶段”了，之所以称其为“无心阶段”，是因为在这个阶段，从业者必须开始独立的思考自己所负责业务了。独立思考的一个典型标志是，能够发现问题，并尝试提出解决问题的办法。我们知道，基于业务的人力资源，问题出现频率最高的莫过于人力资源的流程控制，或者是简单的规则限制。比如：如何减少面试者的等候环节？如何更加快速的办理入职手续？如何更有效的让人力资源在人员调动中发挥作用？如何更加准确及时的核算发放工资？如何制定员工的kpi指标等等。
当然，如果你所在的公司只是一个小公司，你是没有太多机会经历这个阶段的。因为小企业基本上用不到这些东西，你只需要按照既定的规则完成工作即可。如此一来，你的职业生涯就缺少了许多精彩。因为这个阶段对于一个HR从业者来说，是十分关键的，它能够给我们带来的不仅仅是对业务的把控能力，更能锻炼你基于人力资源的格局，格局越大，你未来的职业路径将会更宽广。
还有，如果你是在一个集团性的大公司做人力资源，这个阶段也是要小心的，不可锋芒毕露！这个阶段很有可能决定你在一个企业的职业命运。至于为什么这样说，下面我会讲到。
第三阶段，忠诚—悟心
这个阶段是一个HR职业生命中最痛苦的阶段 ，大致会出现在从业6年后，这时你可能已经成为一个HR经理了。你已经对这个企业的人力状况了如指掌，可以经历的你都已经经历过了。而在这个阶段，你逐渐的会看见很多关于权术的东西，你也会接触到更多的人力企业的中层干部，甚至是公司的高管。这些人之间或多或少会有一些利益的纠葛。要么关于权利、要么关乎于利益、要么关乎于名声。总之，你除了保障人力资源业务的正常运转外，所思虑的东西会变得更多，变得更加复杂。就连一个优秀人才的面试，你或许都要仔细考虑一下，面试的顺序以及引荐的台词。整日穿梭于不同的“领导之间”，会是一件十分痛苦的事情。
这个阶段比较危险，更锻炼的你的隐忍力，我不说太多，只提醒各位能站好队，别摇摆。忠诚是不二的选择。
第四阶段，战斗—攻心
我一直有一个观点：人力资源，要么烈士，要么斗士！之所以这么说，是因为，如果一个优秀的人力资源总监，不具备十分良好的人脉关系，人力资源在这个组织中的处境将会十分低微。而要时刻把握一个企业的人力资源生态，必然要清晰的了解组织中人员的状态，而了解一个人的状态，只是简单的工作表现是不够的。因为中国自古的用人之道，就不是仅凭业绩说话之道。那是一种集合了多种要素的一个综合评价体系。人心隔肚皮，关键岗位的人员选择，一定是知根知底且根正苗红的人！这便决定了，一个人力资源总监必须去战斗，那是一种基于人心和管控人心的战斗！
这部分不好说，有需要的我们在单独交流吧！
行了，这几天搬家很累，就说这些，祝福各位HR的从业者都能顺利成长！
最后一句：要后悔就别做人力资源！
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