推荐招聘，要做到未雨绸缪

作者栀子2013 更新于：2015-03-31 15:06 1480

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又到一年招聘时

招聘年年做，难题各不同。卡卡们，2015来了，听说今年经济下行更严重了，大家的招聘工作都还顺利么？在招人、用人的... 我要投稿 >

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做人力资源管理工作这几年，提起招聘的经历，还是挺感慨。从每一个项目启动到最后的顺利实施，投入。从什么都没有，到有了部门，有了团队，有了制度体系，想想自己经手的新项目，新公司，看着他们一天天的发展壮大。从几个人的筹建小组，到成为几百人的公司。从手边招到的人上百，甚至上千，通过招聘工作，也算是阅人无数了。从刚开始一听到用人部门说，几天之内招到多少个人的紧张；到现在的淡定从容，做到了有计划，有秩序，经历了一个漫长的蜕变过程。为了做到与各种各样的人都能够同频道沟通，我期间学习心理咨询师，人力资源管理师，以及参加系统的学习培训（领导力，管理学，沟通的艺术等）.

记得我的上一份工作，2007年去那个公司的时候，总部仅有十几个人，当时公司还是一个名不见经转的小公司。2008年公司从仅有3个混合的部门（员工工作交叉，职责不清晰），到成立了8个部门（行政人事部，客服部，物流部，培训部，招商部，市场部，企划部，总经办）。2010年时，公司已经发展到在全国有上千家的专卖店（2007年时，只有一百多家店），并在苏州，广州，河北等成立了分公司。总部由8个部门升级为五大中心(人力资源管理中心，品牌中心，营运中心，产品中心，拓展中心)，一个部门（财务部），一个培训学院。我们的招聘工作涉及到了中国的每个角落，在这个过程

中也接触了各种各样的人才。后来我对南方和北方的人才，地域文化特点进行了分析总结，对招聘工作特别有帮助。加上为加盟商招的员工，这几年下来，总部的人力资源管理中心，至少接触的招聘不低于千人。总部的总经理，执行副总，拓展总监，总经理助理（战略副总）等高管，基本上都是我这几年招过来的，也有内部提拔的。一直到2011年年底，因为孩子小，我不得不离开那个公司，到我老公所在的城市，进入了我们地产集团在这里投入的一个新项目--新型建材工业园区。

2012年我来到这个公司时，是第28个入职的新员工，截止到今年，公司现有员工将近300人。2012年时，公司只有几个部门，在2013年时，为了扁平化管理，合并为5个中心，2个部门。2014年建立了完善的制度体系。现有的生产副总，营销副总等高管也基本上是我招过来的，而不是从集团派过来的。想一想，这几年从事人力资源工作，真的是特别的感慨，中间经历了部门合并，撤消，再启动，再合并。因为对人力资源管理工作的喜欢，一直专注，执着的坚持到现在，并且还会继续做下去。有人说，能够从事自己喜欢的工作是幸福的，我想我是幸福的。

说了这么多，就简单总结一下这几年的工作经验，其实关键的就这几点：

1、招聘工作要有计划.年初必须根据公司及集团的人才战略规划，制定年度的人才招聘计划，人员配备，经各部门审核，总经理审批后正式公布实施；然后，人力资源部根据年度用人计划，确定招聘渠道，招聘方式，年度费用，招聘流程等，制定月度招聘计划；除了根据年度招聘计划有序的开展外，也会有特殊情况下的用人需求。必须由用人部门先提出用人需求申请，写明人员岗位具体要求，到岗时间等，按照规定走完审批程序后，交由人力资源部进行招聘工作；

2、招聘应该成为一个常态的工作。有的岗位并不是用人部门提出要求，才开始启动招聘。人力资源部门应该对公司的人才战略有前瞻性，预见性的眼光。对于即将要启动的项目，关键的人才应提前储备。对于有些核心的部门，关键的岗位，应经常进行动态的沟通，了解员工的心理动向，动态，做到了如指掌，不能等到员工提出辞职了，才去面谈。即便最近这段时间，没有招聘任务，也应该对某些岗位做好提前的储备。人才储备分为两种：内部选拔，外部招聘。建立行业内长期需要的各种专业人才储备库，以备不时之需。集团公司从去年下半年，一直计划在我们的园区投入二期项目，因为其它的原因，现在还没有正式启动。但是我们这边已经提前做好了二期线人员的储备工作，一旦项目启动，至少不会慌乱。

3、关注核心人才，关键岗位。人力资源管理工作应该，始终围绕有价值，有突出贡献的员工，能够为公司创造效益，传递正能量的员工，营造积极向上的企业文化氛围。留住核心员工，并协助培养，进行团队复制，建立人才梯队。