看了“又是一年招聘时”的几篇优秀征文，有不错的观点，几乎包罗万象。既然是实践的结果，那就应该向hr的实践者们致敬。我个人在这一年多的时间里，也做了一些关于招聘的有益实践，尽管不一定很好，甚至有可能是不入流的，但还是写出来和各位同仁一起分享。
一提到招聘，很多人下意识的会说招聘渠道、招聘流程、面试技巧…要我说来，这些都是必要的，是一个hr所必须具备的理论化思维。然而，我并不觉得这是什么大不了的东西，因为度娘会告诉你关于这些的一切，一个hr的大三学生背诵的会比我们更流利，更完整。作为一个对hr有思考的实践者，应该超脱那些所谓的理论，要在你所在的行业内去探索与总结。而探索与思考的根本点就在于“致胜”！
如果将你所在的行业以及你所在行业所处的某个市场看做一个封闭的圈，我们就有理由认为这个圈里的人才是有一个定量的，而企业对这些定量都是有需求且迫切的。这是一个白话的说法，用比较理论的说法也就是所谓的人才供求吧。对于一个有发展雄心的企业，根本不存在供大于求的假设，原因很简单，所谓的供大于求，是建立在企业内部人才淘汰机制不够严苛的前提下。假如一个企业能不断的追求人才卓越的话，那么这个企业对人才的需求永远都是急迫的。这个问题在此不做更多的阐述。回到刚才，既然企业对这个定量都有需求，那么就必然存在人才争夺了。就像战争一样，没有哪一场战争是打的玩的，要么争夺领地，要么争夺金钱，要么为宗教信仰而战，当然也有为了女人而战的！总之，战争都是有诉求的，这一点从不穿衣服的原始人类就已经开始了。既然是争夺，那必然要有招数。这个招数应用在hr中，招聘首当其冲！这里多说一句，如果你是个hr，而你却不懂谋略，那你还是别混了。当然，如果你在外企工作的话，这个观点未必正确。
好了，我们来说说招聘的招数吧。
招聘招数之一：人才争夺战，战的是企业的综合实力。包括企业发展阶段、企业文化、薪酬政策、晋升路径。这些不是重点，重点是你作为一个hr的招聘者，你是否可以深度的将这些综合的要素极为精准的表达出来？你不用急于回答，请你先自己检讨一下。不过我要提醒一点的是，这里所谓的极为精准的表达，不仅仅指这些要素的内容是什么？还包括你的用词，你的表达方式，以及你让对方的深信不疑。哈哈哈哈……
招聘招数之二：人才争夺战，战的人情。我不知道你作为一个招聘者，有没有人肯为你推荐人呢？如果有的话，说明你还是比较厉害的。但请不要骄傲，这并不是检验你真正具有招聘力的有力证据。而当整个行业都在人员紧缺的时候，进入你的企业人仍能绵绵不绝，这才证明你有招聘力。而一个真正具有招聘力的hr工作者，必须是一个有心与在职员工做更多沟通的人。这样的沟通有时候会超越工作时间和工作范畴。所谓的微招聘，绝不仅仅是在微信群里发一个招聘广告哈。好了！言尽于此……
招聘招数之三：人才争夺战，战的是手段。公司搞一个大型的活动，需要招临时工。每人每天70元。让你在一天之内招到100人，你做的到么？如果你接到这个任务就慌忙的跑到人才市场市场去的话，那就太低端了。这时候你要想想传销是怎么做的？我想你就应该有方法了。这是一个例子，你如何将竞争对手后的人才挖到你的企业里呢？方法与上个例子所述的差不多。有些同仁可能会说，那别人也会用这样的方法呀？是的！但如果你真的问出这样的问题的话，那就真的没有动脑子了，你要知道，你能想出这样的招数，你就必然要想好如何破解这样的招数……
行了，先说这三个吧！你会发现，hr首选要做斗士哦！
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2楼 loujunfang
说的不够明确、大理论谁都明白
与那边
@loujunfang：恩恩，谢谢指导。