全球及整个社会的经济形势都有些不容乐观，人们内心似乎都开始怯怯的有些不安。为了更好，员工的流动就变得很自然，从效益不好的往效益好的公司异动，从发展前景不容乐观的往有发展潜力的公司和职位上流动。好的公司从来不愁人才的问题，而管理和市场上有问题的公司就没有想象的容易了。作为一个HR，无论是为了自己还是为了企业都要时刻杜绝绝境的逼近。
人们总是抱有希望，希望在自己不付出和改变的情况下，就可以如自己所愿。等待着身体自行变好；等待孩子变得独立；等待爱人变得体贴；等待工作变得顺利。直到这种没有觉醒的等待把自己逼入绝境，痛到无法忍受，人们终于觉醒。于是“绝境”变成觉醒，而这个觉醒是有代价的。只有先知先觉才会避免自己陷入被动的觉醒。问一下自己，今天所做的事会把自己带入何方？
如果不想自己面对的挑战越来越大，就要坚持去战斗，不管结果，留下的就是经验，而经验会让你在困难面前变得强大。
目前，我在小贷行业，属于准金融行业，每年年初的时候，业务人员流动就变得很频繁，突然招聘面试就会成为我们部门的最主要的工作内容。由于人才供给的规律，即使我们在年前再怎么预防，也是没有办法保证接续性的完美。这突如其来的压力就使得很多年初工作计划没有足够的时间来达成。压力就样的来到了。
面对招聘计划，一批又一批的人员需求计划，你茫然吗？无奈吗？烦躁吗？抱怨吗？
其实，这些感觉我都有，作为HR部门除了去完成工作我和我的团队没有任何退路。面对这些，我只能告诉他们要把这项工作任务当成你的职业去经营，有困难没有问题，重要的是你能看到问题并一直为找到解决问题的方法而努力。谈到经营，就要有计划，有执行，有监督，有检查，有反馈。把工作的每一个细节做到位，例如发布招聘信息，你需要根据岗位说明书提炼出精髓，不能是大而全的信息。因为我认为招聘简章不易过于详尽和繁琐，应该让人一目了然，对于岗位所应具备的基本素养及技能是不需要过于详尽的描述。例如招聘财务经理，你就不用要求他有会计资格证书，会熟练使用电脑，熟悉报税流程等，因为没有这些他根本连就业的资格都没有。还有就是在招聘渠道上也应该详细分析：例如招聘费用预算、招聘渠道可提供的人才数量及质量 、招聘渠道的影响力和辐射度等。面试工作要根据岗位的不同，在面试前要设置好面试的问题和考核模式，这些都有助于招聘工作更好的完成。见过很多面试者，花费很多时间和应聘者交谈，得到的信息非常有限，有的信息点还很模糊。对人才的把握力度和测评能力很弱。招聘工作更多的是人和人之间心理战的一个较量，在气场上要很好地把控，才有可能通过你来展示企业的优秀文化，也更有利于加大对应聘者的吸引力，保证复试的预约成功率，也能在更短的时间内完成既定招聘任务。
看的多了，就成专家了。行业内的人会在这几天在早已心仪的公司间穿梭面试，每天看着形形色色的人，有的是你不喜欢确能胜任工作岗位的，有的是你喜欢却不能胜任岗位的，看多了，我们慢慢的就成为了这个职位的半个专家，知道了行业内的一些问题和优势，而我们就是把我们优势的一些方面加以渲染和修饰，但是不能偏离实际太多，否则，也不利于后续人员的稳定性。对于公司存在的问题要给予适当的解释，甚至在今后的工作中予以修订和改进。
招聘工作，无论对应聘者还是企业就像是一个人在找对象，双方在见面的初期都需要一点点的矜持和包装，尽量把好的地方展示出来，找到彼此间合适的因子（互补性、强化性、改进性），磨合彼此间能够接受的切合点，放大对方的优点，包容对方的缺点，相互之间都避免碰触彼此的底线。不能一味的对对方有要求，而不修炼自己的内涵，只有让自己强大，才能站到更高的地方看到更广阔的风景。在寻找和试用合适的人的同时，也是提升自己的“经营”能力。经营也是一个没有最好只有更好的事情。
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2楼 晴天2013
支持，招聘时没有绝境的。