前言：小锅我进入HR行业后，一直走在培训模块的道路上，对于招聘倒是没有很多实操及理论经验，只有一些粗浅的见闻，既然是经验分享交流，那小锅我也就不觉惭愧的从一个“外行”的角度，谈谈我接触到的招聘渠道吧！

      虽说小锅我一直做的是培训方面的事务，但并没有自大的认为培训就是HR模块中的一枝独秀。HR的各大个模块都是建立在人的基础上，没有人，那一切免谈，所以招聘在HR模块中的重要程度就不言而喻了。当利用招聘招进来人员后，根据员工是属于人才、人员还是人裁，才能配套运用后续的HR几大模块。

      对于招聘模块，我有幸也去帮过多次忙，这里就谈谈我接触到的招聘渠道吧，我认为，一般的招聘渠道可以粗略的分为内部招聘和外部招聘。若有理解偏差，烦请多多指教。

     一、内部招聘：

      内部招聘，顾名思义就是指在公司出现职务空缺后，从公司内部的渠道选择合适的人选来填补这个位置。常见的内部招聘渠道有以下几种： 

      1、 内部调岗（平调）：     

      这里的内部调岗多数是指岗位平调或是层级平调，而且属于半公开性质，并没有很大的覆盖面。通常当出现人员离职或是岗位编制增加时，会启动相应的预案。因为内部调岗可以减少相应的招聘人工成本，并且还可以有效的避免文化磨合不成功的现象。

      在内部调岗预案启动后，会首先收集用人部门领导的意见，然后结合调出部门当事人以及其部门负责人的意见，进行相关的后续调动操作。但需要注意的是，如果调动给调出部门造成效率明显降低，那么就必须放弃此条内招渠道，以保证公司的稳定发展。

      2、 内部竞聘（晋升）：

      内部竞聘是一种公开的选拔形式，面向公司全体员工，HR部门将竞聘岗位的职责及相关任职要求进行公示，并同时公示竞聘规则及流程后，在规定时间内收集竞聘报名表。其中，竞聘报名可以分为自我推荐和上级推荐，但无论是哪种形式的报名必须要有参与竞聘员工的直属领导签字意见确认，以防止后续竞聘成功导致的部门间的矛盾。

      我曾经负责过的内部竞聘的操作是，首先在规定时间内收集竞聘报名表，从竞聘表格中进行资格初审，即对于参与竞聘报名的员工，进行与岗位的相关任职要求的匹配筛选，筛选掉明显不符合要求的员工。然后将初审通过的员工名单进行公示，并安排下一轮的笔试。对于笔试结果，一般取前成绩30%的人员进入下一轮的面试。面试就可以根据岗位以及层级的不同，安排不同形式的面试，可以是部门负责人的单独面试，也可以是小组讨论面试，或是文件筐等等。最后根据前几轮的考核制定的权重，算出最后的得分，进行全公司的公示，并宣布结果，以证明内部竞聘的公正公开性。

      3、 内部推荐：

      刚开始将这个归在内部招聘渠道一类的时候，我是拒绝的，不能因为…（直接PIA飞…）咳…将这个内部推荐归类为内招渠道，是因为我认为此类招聘是以公司内部员工为渠道招聘（推荐）新员工的一种方式。 

      内部推荐既可以降低招聘成本，减少对新员工不了解而存在的潜在风险，也可以提高新入职人员的稳定性。因为目前大部分公司对于内部推荐都有相关的激励机制，常以被推荐员工的在司时长以及工作业绩作为激励金的发放指标。这样一来，可以让推荐他人的内部员工去主动帮助新员工，从而缩短磨合期，提高人员的稳定性。

      二、外部招聘：

      外部招聘，是指从企业外部将具有企业需要的胜任力的人招聘进来，并安置在合适的位置上的一种方式。外部招聘的渠道有很多，常见的有以下几种：

      1、 网络平台招聘：

      当今的世界是信息爆炸的社会，无论是什么岗位，都或多或少会与网络有关联。如今的招聘也由原先的现场招聘会这种渠道的一家独大，变成百花齐放的多渠道模式。 

      目前市场上比较有名的招聘平台——前程无忧、智联、58、赶集…当然，根据不同的岗位以及不同的地域，平台的使用倾向各不相同。比如：南无忧北智联，销售用58，服务找赶集…我们公司的招聘妹纸，每天早上一打开电脑，首先是把所有的平台上面的职位全部刷新一遍，然后再去喝喝水，去做其他的工作，下午就开始筛简历，约面试。如果简历质量不太好，那么就从平台提供的人才库里搜索简历进行电话约面。

      网络平台招聘对于基层及初级管理岗位的效果比较好，适合于有几年工作经验，并且对于工作经验要求挑剔程度不高的岗位。

      2、 现场招聘会：

      每次招聘的妹纸从现场招聘会回来，都向我们大吐苦水，表示招聘会上根本没什么收获。其中，有一次我“有幸”作为劳动力，扛着易拉宝和招聘的妹纸们参加了一场专场招聘会，结束后，我深切的体会到了一点：人数基数很大，真正适合的“菜”很少。在招聘会上，大部分人都是观望，也就是看的多投的少。好不容易收到投简历的，一般要么是应届生，要么就是海投无方向的，导致招聘结束后能带回去的很少。

      现场招聘会目前大部分用来招聘应届生、销售服务人员或是纯劳动力。因为在现场招聘一对一答疑的时候，双方已经有一定的了解。对于应届生，招聘人员就要舌灿莲花，把人“拐”进来做基层岗位或是管培生；而对于其他类别招聘，招聘人员就只能凭借自身经验，判断其口才、逻辑以及相关配套能力，随后现场可发出下一面的通知函或是录取通知。还有些企业特别把班车停在招聘会场外，准备结束后一口气全部拉回公司去，想想为了保证看中的人才不被抢去，也是蛮拼的…

      3、 校园宣讲/招聘：

      每年招聘端的同事都要分出一部分时间去各个校园“串门”，拜访各个院校就业办的老师们。因为他们的手上握有最充足的学生资源，这一部分资源通常都是各个公司招聘工作的必争之地。因为学生比较单纯，比较容易接受灌输的理念（也就是比较好“骗”，可能直白了点…），除了心态不够稳定以外，其余的方面还是很受欢迎的。

      对于能够很大几率争取到实习生进入公司的院校，一般都会进行专场的校园宣讲会。小锅我本人，就作为配合招聘端的宣讲人员，在讲台上进行企业的宣讲答疑。我的个人经验是，对于校招，因为面向的对象是学生，所以在宣讲过程中，可对于福利、职业发展以及团队氛围进行着重的宣导，这样会有比较好的招聘效果。另外，也可以用以往实习生在公司的成功发展，作为事例进行重点宣导，甚至可以邀请此类员工现身说法。

      4、 QQ群、微博、微信平台：

      这个是近几年新出现的招聘渠道。因为在如今这个时代，可以说每个人都有QQ，都有微信。于是相关的行业QQ群、企业招聘微博及微信公众平台，就自然而然的应运而生了。

      以我自己来说，为了及时了解市场动向以及交流经验，我加入了本地几个比较知名的人资QQ群、猎头QQ群，而近段时间，每天都是可以看到不少公司的HR们，在群里发布招聘广告。

      对于QQ群发布广告，我个人的心得就是，不要太冗长，应该仿照写微博的形式，字数控制在100字左右，着重突显岗位要求、福利以及联系方式，并且能有条理的列出来。而那种在群里刷屏发广告的（特指那种一个招聘广告要用鼠标滚轮操作几次的长篇），一般效果都会不太好，因为大部分人可能就看个开头，就没兴趣看下去那么多密密麻麻的字了，所以发招聘广告也是门学问啊！

      而微博、微信平台，目前对于规模较大，有一定知名度的企业运用的比较多，主要是运用微博和微信平台在发布招聘岗位的同时，也可以适时的对关注企业的求职者们，推送发布一些企业内部的活动，并进行宣导。即可达到收取应聘简历，又可达到企业宣传，吸引人才的作用。

      5、 劳务派遣、外包、小时工：

      这个严格来说不能算作一种招聘渠道，只能算出现人员缺口后的一种解决办法。但这种解决办法对于劳动力密集及需求量大的企业来说，可以算作一种主要的招聘渠道。但此渠道的招聘成本相对于前几种偏高。

      劳务派遣、外包都不是由用工单位或发包单位与劳动者签定劳动合同，而是由第三方与劳动者签订相关的劳动合同，一定程度上减少了用工企业相关的劳动风险，并且可以比较快速、大批量或多批次的补充基层劳动力。而小时工形式多出现在家政服务行业，或是制造业新春开年期间以及行业高峰期，此类员工以小时为计算单位来获得收入。但因为小时工的劳动关系与服务的公司挂钩，并且公司需要为其购买相应的保险，所以此种形式使用的情况不如前几种广泛。

      6、 猎头、同行挖角： 

      最后这一种渠道多用于中高层管理人员，对于企业所需的中高层人员，排除开内部的竞聘晋升，目标一般定位于同行业的相关人才。因为使用猎头的招聘成本一般比较高，所以企业会先利用自身人脉去物色人才，并进行约谈。这时的招聘面试就脱离了传统的面试房间的局限，一般是以双方比较方便的形式进行。可通过视频、电话甚至是周末约在咖啡馆进行面谈，通过面谈的过程中双方相互了解，以决定是否需要进入进一步的面谈。

      但当企业HR或是管理层的人脉无法物色到满意的人选时，就会考虑使用猎头，猎头是以为企业物色指定要求的人才而存在的机构。当然为了保证效果，建议选用资质好，专业度高，收取费用合理的猎头公司进行物色人才。因为如果猎头的资质不好或是不够专业，可能就无法及时提供符合要求的人才，反而会浪费企业的时间和财力。

      整个人力资源各个模块构成了一个封闭的圆环，而招聘是企业把控人才的第一关。古语云：流水不腐，户枢不蠹。招聘为公司引入人员，添加新鲜的血液，是创造富有生命力、基业长青公司的必要条件。而使用合理的渠道以及方法，保证为企业及时招到需要的人才，同时也能保证后续各大模块的配套跟进。

 后记：这篇分享主要是分享小锅我接触经历过，或是有所耳闻的一些招聘渠道，其中各个渠道的优劣势，由于篇幅限制没有深谈，只是浅浅的点了一小下，期待三茅的专业大牛们能够给予指点和教导，谢谢！

拙作请多多指教。

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