为实现集团所需人才的高效引进以及梯队人才的快速培养，配合集团跨越式发展，完成集团所赋予的人力资源管理中心使命。人力资源管理中心依照集团2014年度整体发展规划，以本部门2013年工作情况为基础，制订本部门2014年度工作计划，现呈报集团各级领导批示。

一、2013年度工作总结

      2013年10月下旬任职人力副总监1个月以来，在人力总监的工作指导下，工作取得了阶段性的进展。熟悉了公司的各项管理制度，学习了第三方理财行业的运作流程，梳理各招聘岗位任职资料、搭建应聘人才数据库、分析招聘渠道效果、组织落实校园招聘等方面开展了工作。

二、2014年的工作目标

     工作目标之人力资源招聘

1、目标概述

     招聘工作中应做到三点：满足需求、保证储备、招聘保质保量。

2、具体实施方案

      1）构建有效的招聘渠道，目前财富基石的基层业务人员招聘渠道以网络招聘、社区招聘、内部员工推荐为主，现场（含校园招聘）招聘为辅。2014年在稳固目前渠道同时，建议尝试校企合作的方式，将校园实习生作为批量补充（后备）。中层管理人员主要以网络招聘为主，高层管理人员以内部培养提拔为主，网络为辅，特殊情况借助猎头渠道实施招聘。另外借助构建短信平台、微信平台、公司网站平台进行招聘信息的广泛发布，建立更宽广的招聘渠道。

      2）时间安排：

日常保持智联招聘网、前程无忧网、数字英才网和58赶集招聘网上招聘信息的发布，固定时间周期进行维护（7-10天），跟踪应聘人员信息库使用状况；

日常推进、建设公司网站、微信招聘渠道，以储备可能需要的人才；

长期保持基层销售岗位社区招聘和内部员工推荐招聘；

平时不定期参加各类招聘会；

3-6月以及9-10月开展校园实习生后备人员招聘，补充基层业务人员的缺口并保留其中优秀人员作为人才储备培养；

根据门店开设进度以及基层业务人员缺口数量，阶段性推出短信平台招聘。

      3）为规范人力资源招聘，人力资源部2月28日前起草完成《基石资本集团人事招聘管理细则》，呈报集团公司领导审批后下发各部门。            

      3、实施目标注意事项

      1）招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解详细而具体的需求；招聘简章清晰准确（招聘职位与要求），集团统一撰写，保持内容和形式的一致；公司宣传品及时更新；一些必需的文具；招聘用表单。规范招聘人员的形象。

      2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试评估表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；招聘效果分析及改善。

      3）应聘把关工作：变“招人”逐步转化为“选人”，通过对应聘者“年龄、学历（专业）、过往经验”三个维度严格把关，尤其是适度提高营业部业务员（理财师）的基本标准，降低理财师平均年龄，以便提供更好地储备理财师梯队人才。

      4）研究与探索：适当跟踪表现良好的新员工，从性格、技能、态度等维度研究与岗位更加匹配的人物模型（胜任力模型初探），以便提高我们招聘的针对性和实效性。

      工作目标之员工培训与开发

      1、目标概述

      培训核心做到：强化梯队人才培养；帮助新人快速上手；侧重销售与营运，兼顾其他岗位。培训主要重点内容聚焦员工的工作知识、技能、以及职业道德（责任心敬业度）三个方面，搭建分层分级的培训体系，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

      2、具体实施方案

      1）运作方式：需求和计划先行，各公司整体需要和各部门2014年培训需求编制2014年度公司员工培训计划；建立“升必培”的机制，即晋升的干部一定要接受相应的培训，将培训与员工职业发展紧密联系起来，变“要我学”为“我要学”；培训不仅要在项目管控方面，更要在学习成果转换方面下大力气，实现培训效果。

      2）培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；开展梯队储备干部专题培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

      3）计划培训内容：根据集团发展规划，各部门需求和各公司发展需要而定。

主要应重点培训以下几个方面内容：房地产股权基金专业知识与销售技巧、营销管理、人力资源管理、财务管理、计算机知识、礼仪管理、新进员工企业文化和制度培训等。

      4）培训时间安排：内部讲师授课根据各公司工作的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

      5）针对培训工作的细节，人力资源部在2014年3月28日前完成《基石资本集团人员培训管理细则》的拟定。呈报集团领导小组批准后下发各公司、各部门进行宣贯。

      3、目标实施注意事项

      1）人力资源培训部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

      2）培训做到有计划、有实施、有评估、有跟踪（应用及成果转换）。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源培训部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一；培训考核采取考试、拟定实施成果转化计划等多种形式。

      3）人力资源培训部在安排培训时，一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以企业利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

      4、实施目标需支持与配合的事项和部门

      1）各部门应综合本部门工作和职员素质基础在编制2014年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；

      2）鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各单位、各部门均应挑选一名内部培训讲师。

      3）学员培训完成以后的成果转换过程中，需要各公司、各部门负责人花费一定时间和精力对学员进行辅导和指引，帮助学员进步，促成学有所用，落脚到工作目标的达成。

      工作目标之本部门自身建设

      1、目标概述

      人力资源管理中心2014年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

      2、具体实施方案

      1）完成部门人员配备：在2014年1月中旬将人力资源管理中心招聘部、培训部人员配置到位；

      2）完善部门职能：人力资源管理中心在2014年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。

      招聘经理：专司人员招聘渠道的开发和建设，招聘效果的分析和反馈，招聘人才库的建立、动态更新和使用，员工试用转正前的入职跟踪管理工作。

      培训经理：专司人员培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。

      人力资源管理中心副总监负责招聘、培训全面工作，对所有工作项目负全责，负责各项人力资源招聘和培训工作的统筹计划、安排、组织与实施，并向人力总监汇报。

      3）建立详细的公司员工人事档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立公司所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2014年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。

      3、 提升本部门从业人员专业水平：人力资源管理中心在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源负责人肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源管理中心计划2014年对全部门人员进行工作培训（每月一专题），讲解原理同时更重在解析典型案例，提高实际操作能力和水平，从而使部门人员的综合能力得到提高。

      4、 实施部门目标责任制：人力资源部2014年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

      5、狠抓落实，把好绩效考核关：有了相对合理的管理制度和可行性计划方案以后，执行力决定了工作成败，因此在此环节，我们将重点工作项目的检查、监督、落实跟踪纳入日常绩效考核内容，与责任人的收入和岗位挂钩，确保目标的达成。

      人力资源管理工作是一项系统工程，不可能一蹴而就，2014年人力资源管理中心在集团领导的关怀和指引下，明确目标、高效执行，不断优化和改善问题，实现与集团共同成长而努力奋斗！