近期公司用人事部做制度检查工作,就是所有部门都必须按照制度流程办事,如有违反(比如没有戴工牌之类的)就会被提出处罚。毕竟是会对员工提出处罚,必然就会出现员工怨声载道,公司部分管理层为了避免矛盾。带领员工一起抱怨,将矛头直指人事部。认为人事部都是一群吃饱没事干的人,甚至昨天还有个主管认为得罪了人事部,一直抓着她不放。最后还跟我说了一句,终于理解了“宁可得罪忙人,不能得罪闲人”。听到这句话,和看到这些情况的时候,我心里凉了很久一阵。从公司立场来看,员工本就应该遵守公司制度流程。就算是违反制度流程而被处罚,也不是因为人事部要罚你啊。
另外一件事,就是项目地人事经验欠缺。一旦出现劳动纠纷,就是领导一句话,人事部从来都不会给予任何建议。并且一度认为,说了也没用。但是我接受一些劳动纠纷后,都会进行总结,不停的给领导建议。明确的写出如果违规操作,公司会得到什么,会失去什么,并且也要将最坏的结果写出来。最后,领导采纳了我的建议。
所以,我逐渐明白,项目地人事部的员工满意度为何那么低。是因为他们自身就让自己成为了一个刽子手的角色,拿着所谓的尚方宝剑去办事。一旦出了问题,就说是领导要求这样处理的。跟人事部没有关系,也不是我们这样做的。一旦有员工抱怨,有员工投诉,就直接上报给领导,自己不愿意去思索,不愿意去承担一点责任。人事部其实就不应该叫人事部,应该叫人力资源部,六大模块中有一个员工关系模块。很多HR在这个模块运用的好,那就是好HR(haoren),如果应用得不好就是坏HR(huairen),当然我们也要时常做两种HR。可是我们一定要清楚,作为HR,一方面需要站在公司立场办事。但是另一方面,也代表着员工,也需要为员工谋求福利。而不是充当刽子手的角色。
前段时间很火的就是HR要做业务合作伙伴,意思就是HR要配合其他部门的工作。但是在实际工作中,我发现很多HR充当着传话筒的角色。即上级怎么安排,怎么做。其他部门怎么反应,怎么向上报告。所有的环节,都是没有一个初步分析和处理的过程。其实很简单,如果员工在你面前抱怨,你是直接回复他知道了马上向上反应。还是先进行安抚,然后向上反应。这两种做法,代表着两种不同的HR,也代表着两种不同的结果。
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6楼 jiqiong
作为hr,只要有一点制度上的惩罚被抱怨的时候,我们总是那个出头的鸟儿第一个中枪!但是,我反复做这些事情的时候,我们是不是应该好好思考一下,怎样做我们可以做的更好,可以让制度实施下去真正的目的凸显出来呢?这样需要我们不断的思考,不断的斟酌,不段的沟通,以得到最好的结果!