兜兜转转，一到公司注视着大家的办公桌上是否有整齐的堆放着。然后第一时间遵循着总经理给我的嘱咐，去循环播放轻音乐。即使空荡荡的办公室还能有音乐的浮动。陆陆续续听到大家的脚步声走进室内，偶尔听到不统一的语音提示：“请重新打卡！”然后部分同事斜着眼看谁又打乱了一致的指纹节奏。

      我在把绩效考核的某项工作岗位整理指标制成后以邮件的形式发送给我的总经理（公司暂无HRD），然后继续着等待招聘专员的到来。翻阅到人才网上的简历库里有删除的求职者，也发现了“启动会”上的一栏有两位外贸同事的“分享”打了5分（满分10分）。外贸部的Jenny找到我，希望我做一个关于如何提高员工的团队建设的培训。财务部的龙勤在网上发了邮件，主要是户外拓展的照片，催我赶紧做好企业内刊，到了下月初就要下发给大家，也会提前做好月报的员工心得发布。

      这个时候我的脑海唯有每天关键的30分钟，是在上班前进行理顺一番，然后在笔记簿上做好时间四象限管理法，然后逐条分析工作的思路。对了手头的工作一旦扎堆，最繁重的时候往往是最不冷静的，所以我会强力减压，譬如唱着喜欢的歌谣萦回在走廊和楼梯间。

      卢专员来了，我走到她身边时，说：“早啊！公司的面试预约内容和数据都看到了。很不错！刷新的频次很高，我看到部分简历删除，是不中意吗？”

      她对着我回答：“早，熊主管，我发现其中4位对于简历的内容都写得极不规范，对于工作经历的时间都重复。另外，一位应聘单证员的却投了我们的外贸业务员。虽然很丰富，却不够认真！”

      顺着卢专员的“藤条”，我说：“那你有没有给那位单证员电话了解清楚？是否是换岗的可能性呢？”

      卢专员的语气忽然变得不够自信，说：“没有，我觉得本身有预约的5位今天会来面试，可以从中挑选。”

      此刻的我有点安抚地告诉她：“我看到了日报的面试情况，很细节，评价很到位。希望今天有个好结果，甄选人才也如此。对于那张删除的简历，我建议恢复过来，然后也作为储备，进行电话面试，若可以也待通知。”

      “好的，我会遵照您的意思去放回简历里的。”卢专员带着委婉的语气回答。

      面试后，我和外贸部的经理会面，谈论关于团队建设的相关问题。集中了她（他）们的意见或建议，然后开始培训提纲和制作演示文稿。勾勒了主题之《人从众的“三境界”》。结合了外贸素材，想必能够获得受众同事的青睐。另外，我咨询了总经理关于目前外贸讲座的相关时间表。还补充建议把早上的轻音乐改成励志歌曲。把我对于团队的培训内容和关键点进行了探讨，经理很给力，对我的培训大纲给予了积极的肯定。然后翻阅笔记簿，看到财务这块的工作往后推。

      到了下午找来昨天主持晨会的外贸业务员Snow，想了解“启动会”里为何两位同事的分享不是满分。她说：“她们对于公司的分享流于形式，没有对身边的同事或故事进行发表见解，也没有贴近公司的励志，我觉得不够感染。”

      “那你找了她们俩谈谈吗？你的日报上没有说明缘由。希望在第一时间给予她们鞭策。对于事情分享，你也可以提前点下，比如昨天Angela收到样品费。就要传达给分享环节的她们。很多时候，工作中除了她们的本职事情外，我们也要主动去帮助发现人人的闪光点。而不是‘事不关己高高挂起’的工作态度。”

      然后我去库房检查，看到仓管员龙腾在那盘点。走到他面前说：“辛苦了！库存的及时备用和产品的使用调度为看的很清晰，很明细。把工作做完不难，能把工作做好做妥就不错！”

      “谢谢，这些是我份内的事情。对了，主管，我们的物料还有一部分在从工厂寄送的途中，我想下午去采购自封袋和其他。”龙腾说。

      “去吧，记得和你行政部的徐部长说下。”我如是说。

      晚上的时间是最宽松的，我一直把八小时之外的工作当做“黄金战斗时间”。最好的HR如果停留在办公室内，专享汇报，只会失去更多合作伙伴。总经理时常告诫我们主管：“一定要多去‘走动式管理’，才能形成高效管理。”培训除了列纲，还要“充电”，所以给自己互补，给自己强化，给自己重复演讲才会站的高瞻。既然团队建设的外贸部需要，我的培训就要拿捏尺寸，注意分寸，达到培训的“头寸”。

      第二天，我西装革履，头发分边，有的同事见到我没有以往的那句“青春范儿”，多了一份“显老持重”的首因效应。在通知了行政部人员关于今天的培训后，我早早地会议室，投影仪、教鞭、激光笔、PPT就是我每次培训的“工具宝”。到了全体外贸部同事的入席，我会端庄地走到会议中心，偏左正向大家。然后开始了我的演讲之旅。

      在目前很多外贸企业里，都会有很多对比，无论是行业对标还是竞争力的考验，如何在此赢得先机呢？“特色”一词就变得尤为重要，讲服务第一、执行第一、人才第一、核心竞争力第一……太多太多的管理词汇映入我的世界。那“我们”处在什么位置呢？

      我们是人才？我们有最优质的服务？我们高效？我们的价值观大家是否真的履行规范？这是趋势的，也是必然的。很多企业都需要经历发展成长期、高峰期、阵痛期、平衡深化期……在外贸团队中，假若描绘是一张大饼。然后我叫专员给我移来黑板架，画上一张空心饼。假如让我们大家来分，外贸战队应该有哪些你们认为的有价值的资源或组成部分和占据分值呢？你们不需要知道财务部、产业部、采购部、人力资源部、办公室等的组成部分，但是对于你们自身的进出口贸易部知之甚少，就不能称作外贸一员。无论是报价、看厂、商务谈判、试单都离不开你们最前沿的外贸一线，我今天就要让你们画画心目中的外贸组成单元是哪些？过5分钟后，你们可以讨论交流，可以优先排序，可以自己画外贸之饼。

      5分钟后，卢专员收到了外贸同事的外贸大饼。有员工、荣誉、服务、工资、制度、素养……然后我添加又划占比。就连绩效KPI也没有如此乱划比例，随意侧重。我的初衷是以画外贸大饼填充心扉。以责任驱动大家来形成热爱部门，热爱团队。所以借用了鱼骨图、矩阵式管理、曲线轴等来说明它们各自的要素和关系图。然后回到大饼图，然后把多数人的排行以多数的观点来画出。很多同事看到差异化的偏重也有了自己的一番见解。大家看到数据图，我们细想下，外贸部的灵魂是什么？高效？激情？集体？鲶鱼？同心？不同的企业对团队的力量和建设有着不一样的定义，而我认为我们的外贸部是征战的，是具有像军队一样的严明，也应像家人一样温暖，严肃活泼是一种气氛，所以我把这样的灵魂称之为——精气神。团队的灵魂再深究，准确而言是企业文化的宣贯。团队离不开企业的战略和使命，团队的气质、精神、力量都要依靠团队的每一个人。工作目标靠个人是单兵，是人的第一环，而要想有协作或分工，那就必须要分派或疏导，而组织就在此刻发挥作用。然而形成关联就是从，做一位听从还是组成听众呢？为何观众的力量，群众的榜样是如此难以撼动？再完美的个人也难以撑起一个企业，所以螺旋式上升发展决不能孤军奋战。而你们的气氛必须要统一。外贸的客户总会遇到不同的问题，而你们外贸人员把握哪些原则呢？我和一些外贸部同事磋商过，我认为和其他部分一样需要如下原则：

       第一，从企业的角度看问题；第二，从客户的角度想企业和客户的问题；第三，从客户的角度解决客户的难题。三者之间都是维系企业的。我们外贸业务员充当在前线无非是为企业创造价值，为员工解决问题，为自己赢得双向认可。

       然后我们在最占比例的要素中反推，到底部门要素哪一块砖你应该舍弃？贡献都要讲究砖瓦之力，你选择破坏要素只能让自己，给团队增加累赘，更不能给其他部门带来抛砖的效果。我们很多时候，我们学会了画饼而不去“充饥充电”，只会继续饥肠辘辘地看着空心饼，没有填满的斗志。各位同事们，我还有一点，医院医生给你们开了良药，而你们等到服用后效果有了就选择停服，这可以吗？坚持按剂量、按时间、按疗程了吗？反之，部门的工作你有按时间、按数量、按质量达标吗？尤其在部门中业绩一项，你们的定量定性做足了吗？为什么有的优秀外贸同事在完成工作目标的基础上去追求突破，迈向卓越呢？而你们的工作时完成即安逸？精气神是团队的灵魂，也是我们企业员工的一种工作状态，只有让人获得集腋成裘，才会水滴石穿，金石可镂。那么我们接下来继续回到圆心饼里说下你拥有的核心竞争力或核心三板斧有哪些？你们之间又有怎样的差异互补的可能性？也来谈谈管仲如何借用“尊王攘夷”的成功之策，我们希望这堂课能够对我们外贸团队有所启迪。

       ……

      想来念去，HR的道路给了我激情，乐嘉说：“人给我自尊，我还他高尚 ”。我想说：“团队给你平台，你还团队效益。团队给你希望，你给团队责任。”我就是这样一位永不褪色的激情培训师，任重道远的自己心怀职业之路，希望把更多能量与更多人分享。还是回到培训这点上，一个有激情的HR可以以自信的气场来吸引别人，激情站的比渲染还要高，深远。分享是HR通过人力资源提升大家增值的一方面，也是更好地励志导向的一方面，作为HR，我们往往会忽略了对场下人的一种感召，陷于说教。只有把握激情下的理性才能让受众者聆听知识，贯通知识，强化知识。