由于HR是一个模仿行业，很难在不同公司的HR职能之间找出任何明显的区别，几乎所有规模相似的人力资源部门都共享相同的程序和功能。

通过我的研究，我发现对“假设检验”的承诺是突出的单一“从良好到卓越的差异化因素”，例如在亚马逊和谷歌的精英人力资源部门，实验和假设检验的影响在打破现状和推动人力资源和业务成果的量子改进方面非常强大，应该被认为是迈向人力资源伟大之路不可或缺的一步。

我的研究始于按市值确定美国最有价值的五家精英公司（苹果、微软、谷歌、亚马逊和Facebook）。我曾为这些公司的经理们提供过建议，能够识别出任何显著的差异化特征。只有一个与众不同的HR功能脱颖而出，因为它只出现在亚马逊和Alphabet这两家公司：正式强调实验和假设检验，该功能的目标包括加速HR创新、更快速的持续改进、质量控制和HR内更快的学习。

我还发现，即使没有优秀的人力资源部门，也有可能成为一家表现出色的公司。例如，在我看来，尽管苹果公司的人力资源部门没有一个特殊的功能，但苹果公司作为一家公司表现出色。相反，苹果之所以成功，是因为它拥有伟大的创新文化和伟大的产品品牌。

一、两个最大的人力资源职能强调实验和假设检验

亚马逊和谷歌因其数据驱动的实验和假设检验而脱颖而出，以下是他们如何在内部编纂和传达这种独特的人力资源文化元素。

1、亚马逊的人力资源原则包括假设检验。

“我们力求成为世界上最科学的人力资源组织。我们对最佳人才获取、人才保留和人才发展技术提出假设，然后着手通过实验和仔细的数据收集来证明或反驳它们。”“我们严格审核自己，以颠覆和重塑人力资源行业标准。”

2、谷歌的人力资源原则包括实验。

“我们对员工进行与技术方面相同的严格程度、分析和实验。”“我们的使命是让所有人的决策都以数据为依据。”

二、假设检验挑战HR的最佳实践

几乎每个人力资源部门都依赖于整个行业采用的既定“最佳实践”来指导他们的行动。不幸的是，使用与其他人相同的最佳实践可以保证你在人力资源方面不会拥有竞争优势。这种方法的前提是所使用的实践将随着时间的推移继续有效，我们生活在一个VUCA世界中，那里不断发生巨大变化，新技术也在不断发展。为了在人力资源领域实现和保持卓越，需要的是一个持续的假设，即所有现有的人力资源实践很快就会过时。在这种方法下，你会形成关于什么仍然有效的假设（例如，不同的面试官会雇佣更多不同的候选人）。

三、测试时产生惊人结果的假设示例

由于大多数HR职能都不是数据驱动的，对假设的实际检验通常会产生令人惊讶的结果。以下是一些主要公司已经测试过的假设示例，以及他们的“是/否”结果。也许看到这些通常出乎意料的结果会激发你开始使用假设检验程序挑战你常见的人力资源假设。

1、有效的经理——经理对任何因素的团队生产力都有最大的积极影响（是的）。

2、客户投诉——缺乏经验的员工是大多数客户投诉的来源（否）。

3、绩效管理——完成绩效管理计划的员工的绩效和行为显著提高（否）。标准绩效评估流程对绩效有可衡量的积极影响（否）。

4、离职原因——将离职面谈推迟至少一个月会产生40%更准确的离职原因（是的）。

5、提高保留率——你可以以95%的准确率预测哪些员工可能会离职（是）。晋升对目标员工的保留率具有最大的积极影响（是的）。

6、哪些因素可以预测新员工的成功——过去的工作经验是新员工绩效的最佳预测指标（否）。回旋镖重新雇用通常会成为表现最佳的人（是的）。新员工的外部网络规模有助于预测他们的在职表现（是的）。

7、冗长的新员工审议——花更长的时间来考虑和做出招聘决定会增加你雇佣表现最好的人的可能性（否）。

8、入职结果——当使用A/B测试进行比较时（是），与标准入职相比，延长入职会产生更长的新员工保留时间和更高的初始生产力。

四、使假设检验成为你的人力资源文化一部分的行动步骤

如果你想在人力资源领域实现卓越转型，你的职能部门将需要实施一个正式的数据驱动流程，以进行持续实验和假设检验。假设检验不是作为一个单独的程序运行，必须成为你人力资源文化的一个组成部分。如果你决定采用此策略，以下是一些可以帮助你入门的操作步骤。

1、充分了解HR中最优秀的人才采用的方法。

为了避免通过反复试验学习，你应该仔细研究谷歌采用的实验方法，以及指导亚马逊的HR假设检验实践。

2、采用持续过时的假设，对所有主要流程和程序的“，假设你所做的一切很快就会过时。采用亚马逊的严格审计方法，以颠覆和重塑人力资源，只雇用有能力和愿意测试挑战现状的假设的人力资源专业人士。

3、组建一个假设检验团队，不要错误地假设那些具有传统人力资源背景的人能够进行有效的实验。

相反，要效仿亚马逊和谷歌，并获得工程师、数据科学家和心理学家的帮助，以确保准确的假设检验。

4、与定期测试的其他业务职能部门合作——假设测试在人力资源部门中很少见。

在营销、产品开发和CRM中很常见，在业务方面工作并从业务方面学习。寻找那些实践假设测试关键要素的功能，包括beta测试、A/B测试、拆分样本测试、试点实施、失败分析、根本原因分析和相关性，以识别关键成功因素。

5、确定你的主要人力资源流程的基本假设——首先确定每个主要人力资源流程的主要假设。优先考虑这些假设，前提是如果有任何一个错误，哪些错误假设会对业务和人力资源结果产生最大的负面影响？通过测试哪些影响假设实际上是正确的，开始你的工作，然后尝试数据驱动的实验，以确定哪些修改会产生最大的结果改进。

6、优先考虑对业务影响最大的人力资源职能——研究表明，招聘、留任、入职和内部流动通常对所有人力资源流程的业务影响最大。

优先考虑这些领域的假设开发和实验，因为它们可能对未来的生产力和创新影响最大。

7、与合适的供应商合作——一些以数据为中心的供应商利用统计数据来检验假设。

通过识别供应商并与之合作，加速你的过渡，这些供应商可以帮助你使用数据和机器学习来发现哪些有效，哪些无效。

8、为强烈的人力资源阻力做好准备——我发现人力资源专业人士比运营经理更加保守。

当人力资源专业人士对假设的有效性或当前最佳实践的有效性提出最有力的证据时，不要感到惊讶。请注意，实验还要求人力资源领导者接受高水平的风险容忍度，并不懈地寻找解决所有阻碍新想法的障碍和阻力因素的方法。

9、朝着成为科学的人力资源职能迈进——假设测试和实验都需要大量数据。

采用假设检验方法应该只是HR追随Amazon变得更加科学的整体努力的一部分。总体目标应该是成为一个数据驱动的功能，以美元衡量其业务影响。记住数据日益重要的重要性也很重要，除非你首先收集大量数据，否则你无法利用人工智能、机器学习或大多数新技术。

五、样本假设检验模板

如果你想知道这个过程，这里有一个示例假设检验模板。

1、业务问题：新员工流动率高，生产力低。

2、假设检验：入职的数量和长度会影响新员工的流动率和绩效。

3、需要决定：是否在扩展入职方面进行重大投资。

4、所需数据：来自A/B测试的数据，比较同时的短期和长期入职结果在保留和生产力方面的结果。

5、数据支持获得的洞察力：延长入职培训对新员工的生产力和保留率有可衡量的影响。

6、建议的未来行动：延长入职时间并确定最佳天数。

每个人力资源领导者的目标应该是帮助他们的公司通过优秀的人员管理来主导他们的行业。很明显，你将无法为这种主导地位做出重大贡献，除非你通过不断用能够产生显著更高业务影响的创新方法替换你的人力资源方法来提供竞争优势，由于你所在行业中几乎没有人目前可能正在使用这种假设检验方法。采用它将为你提供直接的竞争优势和更多的行政支持，你将拥有显示你对业务结果的影响的硬数据。