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行为面试

人力资源方法论 2023-12-15 14:19 279 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

过去的行为是未来行为的最好指示器，这就是行为面试的前提。让应聘者讨论他们以前做过的事情的原因和方式是面试的主要内容，但行为面试的一个新趋势是深入挖掘求职者的动机、性格特征以及在创造力、协作和创新方面的能力。
在竞争经济中，人力资本是一种竞争优势，雇佣这种竞争优势是深度行为面试的目标。
为了找到和雇用最符合公司文化的最合格的候选人，可以使用深度行为面试。不要害怕删去面试过程中无聊的部分，直接跳到问题的核心，真正了解候选人。
一、跳过可预测的和传统的面试
当你需要从B级和C级候选人中筛选出一流的潜在人选时，不要使用可预测的和传统的行为面试问题。忘掉像“五年后你想做到什么位置?”，并准备一些与你的空缺职位直接相关的问题，比如“你是如何激励没有做这份工作的人的?”面试生产线经理的职位。
通过与即将与新员工共事的人交谈，分析该职位的前任员工，以及他们为什么能胜任或不能胜任，来确定这个职位上的人最需要的品质。在面试中使用这些信息。
例如，如果你想招聘一个Java开发人员的职位，而这个职位空缺是因为之前的员工非常擅长编程，但不能很好地合作或在团队中表现得很好，那么把面试问题的重点放在让候选人解释他或她是如何合作工作的，这是否是一种更喜欢的工作方式，通过合作完成了什么，等等。
二、利用你的雇主品牌和公司文化
如果你已经或正在努力发展一种协作的企业文化，以促进创新，推动有利可图的产品和服务开发，那么在行为面试中融入对这些方面的讨论和问题。
1、询问应聘者关于团队应该如何合作以实现共同目标的意见。
2、询问高技能团队是如何完成项目的，以及应聘者是怎么想的
3、业务增长和利润。
如果你的雇主品牌强调通过志愿服务回馈社会，那就和候选人谈谈这一点，问问他的志愿工作经历、最喜欢的慈善机构、非营利组织或社会问题。
在行为面试中使用你的雇主品牌和公司文化不仅能提供大量的材料来激发对话和获取信息，还能清楚地显示出公司文化是否契合。求职者如何在竞争激烈的就业市场中脱颖而出，通过发展个人品牌，利用社交媒体和网络，向潜在雇主展示自己的技能和成就。
他们给求职者的很多建议都可以被招聘经理和面试官拿来用下一级行为面试的招聘者。如果这一点还不明显，可以问问你的候选人他们的个人品牌是什么，他们是如何以及为什么选择这个品牌的，以及它对贵公司的职位有何影响。询问他们对社交媒体的理解和使用，了解他们对社交网络的了解，以及他们会如何在职业生涯中使用社交媒体。让他们为“工作面试”做好准备，在面试中他们将与你一起表演空缺职位的某些方面，这样你就可以亲眼看到他们的技能和经验。
三、关于行为面试问题
一旦招聘经理或招聘人员筛选了简历和申请人，并确定了有资质的人，就该在面试中进一步了解他们了。使用行为面试问题可以让招聘者和招聘经理了解应聘者的工作精神，他们处理不同工作情况的方法，他们如何做决定，以及更多关于应聘者工作和工作经验的知识、情感和个人信息。
无论应聘者是亲自到面试官那里面试，还是通过录制的视频或视频会议进行面试，提问的质量将决定招聘人员获得信息的质量。
典型的面试包括求职者的工作经历、培训和教育背景、职业兴趣和抱负等问题，而行为面试，也被称为S.T.A.R.面试，能够产生更多的求职者，因为它们比典型的面试问题使用更深入、更有针对性的问题。
S.T.A.R.面试的形式包括询问应聘者与工作有关的情况以及所完成的任务、行动和结果。面试官可能会要求应聘者谈谈工作中的情况和涉及的任务，为完成任务所采取的行动，以及结果或结果。
四、面试中最常见的3个行为问题
有效的行为面试问题可以揭示应聘者的技能水平、职业道德、能力、态度和工作风格。三个最常见的行为面试问题涉及在压力下工作、犯错误和目标。
1.告诉我你是如何在压力下高效工作的
最好的行为面试问题之一是“告诉我你是如何在压力下高效工作的。目的是揭示应聘者所处的具有挑战性的工作环境，以及他是如何候选人定义工作压力。
与在压力下工作相关的问题包括:
?“你在压力下工作的感觉如何?”
?“你能举几个你在工作压力下遇到问题的例子吗?”
?“当你面临压力时，你决定如何以及何时寻求帮助?”
2.你在工作中犯过错误吗?发生了什么，你做了什么?
另一个很好的行为面试问题是“你在工作中犯过错误吗?”发生了什么事?你是怎么处理的?”
每个人都会犯错，但重要的是他们如何处理错误。这个问题给了应试者一个诚实的机会，解释从犯错误中学到了什么。它揭示了一个候选人的能力，承认错误，承担责任，并在面对错误的后果时保持谦逊。
3.举一个你达到的目标以及你是如何实现它的例子
理解期望和目标，在时间框架和截止日期内工作是很重要的项目工作和团队合作，以及在部门和小型工作组。对任何候选人来说，设定和实现目标以及理解期望的能力都非常重要。
关于目标的行为面试问题包括:
?“举一个你在工作中达到的目标，以及你是如何实现它的。”
?“你曾在什么样的情况下工作并实现多个目标?”
?“告诉我一个你未能实现上司制定的工作目标的例子”
?“告诉我一个你必须依靠他人帮助你实现目标的例子。”
4、更有见地的行为面试问题
“介绍一下你自己”是一个常见的面试问题，但非常笼统，几乎是模糊的。
精心设计的行为面试问题能透露出更深入的信息，比如求职者的想法和感受，以及求职者在之前的工作中有什么样的经验。
“告诉我你有一次工作非常愉快，感觉不像是在工作”或“告诉我你是什么样的人，你的工作风格是什么”这两个问题都能引出具体的个人信息和与工作相关的信息。
更多优秀的行为面试问题包括:
?“说说你在工作中做的一个不受欢迎的决定，以及你是如何处理的。”
?“描述一个你工作过的团队和你的角色。”
?“说说你在工作中与别人意见相左的一次经历，你做了什么?”
?“告诉我一个你激励员工或同事的例子。”
?“说说你做得超出工作预期的一次经历。”
?“你在工作中做过的最不舒服、最尴尬或最困难的事情是什么?”
最好的面试问题与候选人将在该职位上做的工作有关根据职位量身定制。
例如，如果你在面试软件程序员，问他们什么时候犯了一个编码错误，他们是如何处理的，如果他们错过了一个编程项目目标，他们是如何处理的。
5、识别激情(或缺乏激情)的问题
技能和经验只是高质量招聘等式的一半。在竞争激烈的就业市场和充满挑战的经济环境中，招聘人员和雇主必须通过行为面试来发掘优秀的求职者和他们的激情所在。
询问你的兴趣爱好，包括职业上的和个人的兴趣爱好，可以揭示你的激情(或缺乏激情)，以及雇主希望和需要员工具备的额外品质，以提高竞争力和盈利能力。
旨在确定激情的有趣面试问题包括:
?“告诉我一个项目、任务或客户，它发挥了你所有的技能和经验，而且你真的很喜欢它。”
?“你有什么爱好已经持续多年了吗?”
?“你小时候喜欢的东西，成年后也喜欢吗?”
6、文化契合度问题
对雇主来说，文化契合度与技能和经验同样重要，尤其是那些拥有自己努力发展和维护的独特文化的雇主。结合与文化契合度有关的行为面试问题，可以让你对应聘者是否能在公司文化中很好地工作有独到的见解。
有时很容易判断一个求职者是否会与公司文化格格不入，比如一个求职者拥有所需的技能，但对社交媒体没有任何兴趣或经验，他正在面试一家年轻的、正在成长的公司的一个职位，这家公司从招聘到客户服务到销售和营销等方方面面都使用社交媒体。
使用有趣的行为面试问题，包括精心设计的文化契合度问题，可以帮助确定候选人是否真正适合公司的价值观、工作环境和业务目标。
?“以前的雇主有什么样的客户服务理念，你想过他们吗?”
?“你对社交媒体有什么看法?你有最喜欢的社交媒体平台吗?”
?“在之前的工作中，你是否与人合作过?解释一下你对协作工作小组的看法。”
?“你是否朝着雇主的目标努力过?为了完成雇主的使命，你做了哪些事情?”
7、案例研究问题
进行行为面试的一个非常有效的方法是使用案例研究问题，这包括向候选人提出一个特定的业务问题，并询问他们对问题是如何发展的意见，以及解决或消除该问题的建议。
讨论案例研究问题揭示了应聘者的创造力，处理复杂业务问题的能力，以及对业务需求的理解。
结合案例研究的行为面试问题可以是:
?“考虑到我们刚刚展示的案例研究，当你第一次发现这种情况时，你会怎么做?”
?“你有什么想法可以防止这种问题在未来发生吗?”
?“你认为这个问题是常见的，是我们公司独有的，还是一次性的异常现象?”
在进行面试之前，准备好行为面试问题。通过使用职位描述和绩效评估，与目前在同一职位上的人交谈，与HR谈论空缺的情况，以及与该职位上的人有过接触的人交谈，来确定该职位需要什么样的能力。
仔细看看为什么这个职位空缺。这个空缺是因为人员流动吗?这是由于公司发展而设立的新职位吗?了解公司对该职位的期望是什么，该职位的其他人经历过哪些失败，以及公司其他人对该职位和即将担任该职位的人有什么看法。
根据你找到的信息为面试提出具体的问题，记住s.t.a.r.:
情境，任务，行动，结果。
通过行为面试来获取求职者的真实信息，比如他们的工作情况，他们对工作的感受，以及他们的工作风格，从而为你的职位找到最合适的人选。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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过去的行为是未来行为的最好指示器，这就是行为面试的前提。让应聘者讨论他们以前做过的事情的原因和方式是面试的主要内容，但行为面试的一个新趋势是深入挖掘求职者的动机、性格特征以及在创造力、协作和创新方面的能力。
在竞争经济中，人力资本是一种竞争优势，雇佣这种竞争优势是深度行为面试的目标。
为了找到和雇用最符合公司文化的最合格的候选人，可以使用深度行为面试。不要害怕删去面试过程中无聊的部分，直接跳到问题的核心，真正了解候选人。
一、跳过可预测的和传统的面试
当你需要从B级和C级候选人中筛选出一流的潜在人选时，不要使用可预测的和传统的行为面试问题。忘掉像“五年后你想做到什么位置?”，并准备一些与你的空缺职位直接相关的问题，比如“你是如何激励没有做这份工作的人的?”面试生产线经理的职位。
通过与即将与新员工共事的人交谈，分析该职位的前任员工，以及他们为什么能胜任或不能胜任，来确定这个职位上的人最需要的品质。在面试中使用这些信息。
例如，如果你想招聘一个Java开发人员的职位，而这个职位空缺是因为之前的员工非常擅长编程，但不能很好地合作或在团队中表现得很好，那么把面试问题的重点放在让候选人解释他或她是如何合作工作的，这是否是一种更喜欢的工作方式，通过合作完成了什么，等等。
二、利用你的雇主品牌和公司文化
如果你已经或正在努力发展一种协作的企业文化，以促进创新，推动有利可图的产品和服务开发，那么在行为面试中融入对这些方面的讨论和问题。
1、询问应聘者关于团队应该如何合作以实现共同目标的意见。
2、询问高技能团队是如何完成项目的，以及应聘者是怎么想的
3、业务增长和利润。
如果你的雇主品牌强调通过志愿服务回馈社会，那就和候选人谈谈这一点，问问他的志愿工作经历、最喜欢的慈善机构、非营利组织或社会问题。
在行为面试中使用你的雇主品牌和公司文化不仅能提供大量的材料来激发对话和获取信息，还能清楚地显示出公司文化是否契合。求职者如何在竞争激烈的就业市场中脱颖而出，通过发展个人品牌，利用社交媒体和网络，向潜在雇主展示自己的技能和成就。
他们给求职者的很多建议都可以被招聘经理和面试官拿来用下一级行为面试的招聘者。如果这一点还不明显，可以问问你的候选人他们的个人品牌是什么，他们是如何以及为什么选择这个品牌的，以及它对贵公司的职位有何影响。询问他们对社交媒体的理解和使用，了解他们对社交网络的了解，以及他们会如何在职业生涯中使用社交媒体。让他们为“工作面试”做好准备，在面试中他们将与你一起表演空缺职位的某些方面，这样你就可以亲眼看到他们的技能和经验。
三、关于行为面试问题
一旦招聘经理或招聘人员筛选了简历和申请人，并确定了有资质的人，就该在面试中进一步了解他们了。使用行为面试问题可以让招聘者和招聘经理了解应聘者的工作精神，他们处理不同工作情况的方法，他们如何做决定，以及更多关于应聘者工作和工作经验的知识、情感和个人信息。
无论应聘者是亲自到面试官那里面试，还是通过录制的视频或视频会议进行面试，提问的质量将决定招聘人员获得信息的质量。
典型的面试包括求职者的工作经历、培训和教育背景、职业兴趣和抱负等问题，而行为面试，也被称为S.T.A.R.面试，能够产生更多的求职者，因为它们比典型的面试问题使用更深入、更有针对性的问题。
S.T.A.R.面试的形式包括询问应聘者与工作有关的情况以及所完成的任务、行动和结果。面试官可能会要求应聘者谈谈工作中的情况和涉及的任务，为完成任务所采取的行动，以及结果或结果。
四、面试中最常见的3个行为问题
有效的行为面试问题可以揭示应聘者的技能水平、职业道德、能力、态度和工作风格。三个最常见的行为面试问题涉及在压力下工作、犯错误和目标。
1.告诉我你是如何在压力下高效工作的
最好的行为面试问题之一是“告诉我你是如何在压力下高效工作的。目的是揭示应聘者所处的具有挑战性的工作环境，以及他是如何候选人定义工作压力。
与在压力下工作相关的问题包括:
?“你在压力下工作的感觉如何?”
?“你能举几个你在工作压力下遇到问题的例子吗?”
?“当你面临压力时，你决定如何以及何时寻求帮助?”
2.你在工作中犯过错误吗?发生了什么，你做了什么?
另一个很好的行为面试问题是“你在工作中犯过错误吗?”发生了什么事?你是怎么处理的?”
每个人都会犯错，但重要的是他们如何处理错误。这个问题给了应试者一个诚实的机会，解释从犯错误中学到了什么。它揭示了一个候选人的能力，承认错误，承担责任，并在面对错误的后果时保持谦逊。
3.举一个你达到的目标以及你是如何实现它的例子
理解期望和目标，在时间框架和截止日期内工作是很重要的项目工作和团队合作，以及在部门和小型工作组。对任何候选人来说，设定和实现目标以及理解期望的能力都非常重要。
关于目标的行为面试问题包括:
?“举一个你在工作中达到的目标，以及你是如何实现它的。”
?“你曾在什么样的情况下工作并实现多个目标?”
?“告诉我一个你未能实现上司制定的工作目标的例子”
?“告诉我一个你必须依靠他人帮助你实现目标的例子。”
4、更有见地的行为面试问题
“介绍一下你自己”是一个常见的面试问题，但非常笼统，几乎是模糊的。
精心设计的行为面试问题能透露出更深入的信息，比如求职者的想法和感受，以及求职者在之前的工作中有什么样的经验。
“告诉我你有一次工作非常愉快，感觉不像是在工作”或“告诉我你是什么样的人，你的工作风格是什么”这两个问题都能引出具体的个人信息和与工作相关的信息。
更多优秀的行为面试问题包括:
?“说说你在工作中做的一个不受欢迎的决定，以及你是如何处理的。”
?“描述一个你工作过的团队和你的角色。”
?“说说你在工作中与别人意见相左的一次经历，你做了什么?”
?“告诉我一个你激励员工或同事的例子。”
?“说说你做得超出工作预期的一次经历。”
?“你在工作中做过的最不舒服、最尴尬或最困难的事情是什么?”
最好的面试问题与候选人将在该职位上做的工作有关根据职位量身定制。
例如，如果你在面试软件程序员，问他们什么时候犯了一个编码错误，他们是如何处理的，如果他们错过了一个编程项目目标，他们是如何处理的。
5、识别激情(或缺乏激情)的问题
技能和经验只是高质量招聘等式的一半。在竞争激烈的就业市场和充满挑战的经济环境中，招聘人员和雇主必须通过行为面试来发掘优秀的求职者和他们的激情所在。
询问你的兴趣爱好，包括职业上的和个人的兴趣爱好，可以揭示你的激情(或缺乏激情)，以及雇主希望和需要员工具备的额外品质，以提高竞争力和盈利能力。
旨在确定激情的有趣面试问题包括:
?“告诉我一个项目、任务或客户，它发挥了你所有的技能和经验，而且你真的很喜欢它。”
?“你有什么爱好已经持续多年了吗?”
?“你小时候喜欢的东西，成年后也喜欢吗?”
6、文化契合度问题
对雇主来说，文化契合度与技能和经验同样重要，尤其是那些拥有自己努力发展和维护的独特文化的雇主。结合与文化契合度有关的行为面试问题，可以让你对应聘者是否能在公司文化中很好地工作有独到的见解。
有时很容易判断一个求职者是否会与公司文化格格不入，比如一个求职者拥有所需的技能，但对社交媒体没有任何兴趣或经验，他正在面试一家年轻的、正在成长的公司的一个职位，这家公司从招聘到客户服务到销售和营销等方方面面都使用社交媒体。
使用有趣的行为面试问题，包括精心设计的文化契合度问题，可以帮助确定候选人是否真正适合公司的价值观、工作环境和业务目标。
?“以前的雇主有什么样的客户服务理念，你想过他们吗?”
?“你对社交媒体有什么看法?你有最喜欢的社交媒体平台吗?”
?“在之前的工作中，你是否与人合作过?解释一下你对协作工作小组的看法。”
?“你是否朝着雇主的目标努力过?为了完成雇主的使命，你做了哪些事情?”
7、案例研究问题
进行行为面试的一个非常有效的方法是使用案例研究问题，这包括向候选人提出一个特定的业务问题，并询问他们对问题是如何发展的意见，以及解决或消除该问题的建议。
讨论案例研究问题揭示了应聘者的创造力，处理复杂业务问题的能力，以及对业务需求的理解。
结合案例研究的行为面试问题可以是:
?“考虑到我们刚刚展示的案例研究，当你第一次发现这种情况时，你会怎么做?”
?“你有什么想法可以防止这种问题在未来发生吗?”
?“你认为这个问题是常见的，是我们公司独有的，还是一次性的异常现象?”
在进行面试之前，准备好行为面试问题。通过使用职位描述和绩效评估，与目前在同一职位上的人交谈，与HR谈论空缺的情况，以及与该职位上的人有过接触的人交谈，来确定该职位需要什么样的能力。
仔细看看为什么这个职位空缺。这个空缺是因为人员流动吗?这是由于公司发展而设立的新职位吗?了解公司对该职位的期望是什么，该职位的其他人经历过哪些失败，以及公司其他人对该职位和即将担任该职位的人有什么看法。
根据你找到的信息为面试提出具体的问题，记住s.t.a.r.:
情境，任务，行动，结果。
通过行为面试来获取求职者的真实信息，比如他们的工作情况，他们对工作的感受，以及他们的工作风格，从而为你的职位找到最合适的人选。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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