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结构化面试操作指南

人力资源方法论 2023-12-15 14:17 175 阅读

作者：Anja Zojceska

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

结构化面试在预测工作绩效方面的效率是非结构化面试的两倍！你将学习开发和进行有效的结构化求职面试所需的一切。
一、结构化求职面试：最佳招聘方式
你找到候选人，和他们坐下来问他们问题。根据他们的答案，你选择一个看起来最好的候选人。但是，你的第一印象和直觉通常不足以做出有效的招聘决定。
为职位和公司文化选择最佳候选人是很困难的，结构化的面试过程会有所帮助，根据广泛的研究，只有结构化的求职面试才能准确预测工作表现！通过构建面试程序，你可以显著提高招聘流程的可靠性和有效性。
二、定义：什么是结构化求职面试？
简而言之，结构化求职面试（有时也称为标准化、计划化或模式化求职面试）是一种求职面试，其中所有候选人都被问到相同的问题并以相同的量表进行比较。
这意味着面试官必须选择面试问题并决定如何提前评估候选人的答案，在与第一个候选人的面试开始之前！
结构化求职面试有两个关键决定因素：
所有候选人都以相同的顺序被问到相同的（预定的）问题
所有候选人的回答都使用相同的（预定）评分量表进行评估。
1、结构化和非结构化求职面试的区别
结构化面试是一种标准化、一致的求职者比较方法，与非结构化或半结构化面试不同。
在结构化的求职面试中，所有候选人都会被问到相同的问题，他们的答案也会被评分。顾名思义，非结构化面试缺乏这种结构和一致性。
非结构化面试是面试官自发提出问题的面试。结果，每个候选人都会被问到不同的问题，这使得公平比较候选人变得更加困难。
2、结构化求职面试的优缺点
与任何其他候选人评估方法一样，结构化的工作面试具有某些优点和缺点。让我们来看看使用结构化求职面试的主要利弊：
结构化求职面试的优势：
预测绩效：更好地预测工作绩效。公平：在结构化面试中，所有候选人都会被问到相同的问题。因此，所有候选人都得到更加客观和公平的对待。合法合规：由于结构化面试本质上以相同的方式对待所有候选人，因此减少了招聘偏见和歧视风险。提供更好的候选人体验：谷歌还发现，接受过结构化面试的被拒绝的候选人比没有进行结构化面试的候选人更快乐35%。
结构化求职面试的缺点：
以下是结构化求职面试的主要缺点，结构化面试：
需要准备：结构化面试需要时间来发展和准备。你必须写它们，测试它们并训练你的面试官坚持下去。
需要刷新：你需要不时用新问题刷新结构化面试。否则，候选人可以找到你在面试中提出的典型问题，并准备好所有正确的答案。
缺乏个性化：结构化面试有一组标准的预定问题，这意味着它们不允许你完全个性化你对每个候选人的方法。
三、如何制定和进行成功的结构化求职面试？
以下是你可以通过5个简单步骤制定和进行有效、结构化的工作面试的方法：
步骤1：确定关键能力
在开始进行结构化的工作面试之前，首先你需要清楚地了解你在候选人中寻找什么，你希望填补的职位的理想候选人应具备哪些关键能力？
为了回答这个问题，请转到你的职位描述。在那里，你应该能够找到最重要的工作任务和工作要求的列表，列出一个人成功管理所需任务所需的关键技能、能力和行为。
你最终会得到一份关键能力、属性和品质的列表，这些能力、属性和品质将使一个人在你希望填补的职位上取得成功，这些是你应该在面试过程中在候选人中寻找和评估的能力。
步骤2：选择面试问题
开发结构化面试的下一步是列出要问求职者的最佳面试问题。
结构化面试中最常用的开放式面试问题有两种类型：
行为面试问题是一种面试问题，要求候选人描述他们以前与工作相关的经验和行为。前提是，特定的过去行为是未来工作绩效的良好预测指标。行为面试问题通常以“告诉我一个时间......”/“给我举个例子，说明你......”面试问题是向候选人提供假设场景的面试问题类型。候选人被问及在某种与工作相关的情况下他们会做什么。换句话说，你要求候选人预测他们在某种情况下的未来行为。情境面试问题通常以“在某种情况下你会怎么做......”/“想象一种情况......”开头。
如何选择求职面试中提出的最佳情境和行为面试问题？获取你在上一步中创建的关键能力列表，并选择最能衡量每种能力的面试问题。
步骤3：制定评级量表
现在你已经有了在结构化求职面试中要问的面试问题的最终清单，你需要开发一个标准化的排名系统。你将如何评估向候选人提出的每个问题的答案？
这就是评级量表的用武之地。你使用的量表由你决定，但五分制最常用于结构化面试。结构化面试中使用的典型评分量表将要求面试官以1到5的等级对候选人的答案进行评分（1=差，3=平均，5=优秀）。
步骤4：进行结构化的工作面试
如果你想充分利用你的结构化工作面试，你需要发展一定的技能才能成为一名优秀的面试官。我将列出一些关键的实用技巧，这些技巧将帮助你进行出色的结构化工作面试：
①营造轻松的氛围热烈欢迎你的候选人！抵达后，为他们提供一杯水或一杯茶或咖啡。准备破冰船，帮助候选人安顿下来放松。
②概述流程让候选人快速了解你的面试过程，以便他们知道会发生什么，告诉他们面试将持续多长时间，首先介绍你自己、你的公司和职位。
③坚持你的问题列表确保你坚持你的问题清单，并以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，给每位候选人相同的时间来回答你的问题。
④做笔记在面试过程中做笔记并写下每个候选人的答案。这是面试过程中的关键一步，因此请确保你专注。做详细的笔记将帮助你以后决定分数，并确保每个候选人都得到公平的评估
⑤提供结束语在面试结束时，询问候选人是否有任何问题要问你。你还应该解释招聘过程中的后续步骤和预期时间范围。最后，感谢候选人的到来，如果时间允许，请快速参观你的办公室。
步骤5：评估候选人的答案
进行成功的结构化面试的最后一步是评估和评价每个候选人的答案。如果你按照前面的步骤操作，则可以快速轻松地完成此操作。
只需浏览你的笔记并根据你的评分量表对每个答案进行评分。一旦你对所有候选人的回答进行了评分，你最终会得到一份排名最好的候选人名单。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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结构化面试在预测工作绩效方面的效率是非结构化面试的两倍！你将学习开发和进行有效的结构化求职面试所需的一切。
一、结构化求职面试：最佳招聘方式
你找到候选人，和他们坐下来问他们问题。根据他们的答案，你选择一个看起来最好的候选人。但是，你的第一印象和直觉通常不足以做出有效的招聘决定。
为职位和公司文化选择最佳候选人是很困难的，结构化的面试过程会有所帮助，根据广泛的研究，只有结构化的求职面试才能准确预测工作表现！通过构建面试程序，你可以显著提高招聘流程的可靠性和有效性。
二、定义：什么是结构化求职面试？
简而言之，结构化求职面试（有时也称为标准化、计划化或模式化求职面试）是一种求职面试，其中所有候选人都被问到相同的问题并以相同的量表进行比较。
这意味着面试官必须选择面试问题并决定如何提前评估候选人的答案，在与第一个候选人的面试开始之前！
结构化求职面试有两个关键决定因素：
所有候选人都以相同的顺序被问到相同的（预定的）问题
所有候选人的回答都使用相同的（预定）评分量表进行评估。
1、结构化和非结构化求职面试的区别
结构化面试是一种标准化、一致的求职者比较方法，与非结构化或半结构化面试不同。
在结构化的求职面试中，所有候选人都会被问到相同的问题，他们的答案也会被评分。顾名思义，非结构化面试缺乏这种结构和一致性。
非结构化面试是面试官自发提出问题的面试。结果，每个候选人都会被问到不同的问题，这使得公平比较候选人变得更加困难。
2、结构化求职面试的优缺点
与任何其他候选人评估方法一样，结构化的工作面试具有某些优点和缺点。让我们来看看使用结构化求职面试的主要利弊：
结构化求职面试的优势：
预测绩效：更好地预测工作绩效。公平：在结构化面试中，所有候选人都会被问到相同的问题。因此，所有候选人都得到更加客观和公平的对待。合法合规：由于结构化面试本质上以相同的方式对待所有候选人，因此减少了招聘偏见和歧视风险。提供更好的候选人体验：谷歌还发现，接受过结构化面试的被拒绝的候选人比没有进行结构化面试的候选人更快乐35%。
结构化求职面试的缺点：
以下是结构化求职面试的主要缺点，结构化面试：
需要准备：结构化面试需要时间来发展和准备。你必须写它们，测试它们并训练你的面试官坚持下去。
需要刷新：你需要不时用新问题刷新结构化面试。否则，候选人可以找到你在面试中提出的典型问题，并准备好所有正确的答案。
缺乏个性化：结构化面试有一组标准的预定问题，这意味着它们不允许你完全个性化你对每个候选人的方法。
三、如何制定和进行成功的结构化求职面试？
以下是你可以通过5个简单步骤制定和进行有效、结构化的工作面试的方法：
步骤1：确定关键能力
在开始进行结构化的工作面试之前，首先你需要清楚地了解你在候选人中寻找什么，你希望填补的职位的理想候选人应具备哪些关键能力？
为了回答这个问题，请转到你的职位描述。在那里，你应该能够找到最重要的工作任务和工作要求的列表，列出一个人成功管理所需任务所需的关键技能、能力和行为。
你最终会得到一份关键能力、属性和品质的列表，这些能力、属性和品质将使一个人在你希望填补的职位上取得成功，这些是你应该在面试过程中在候选人中寻找和评估的能力。
步骤2：选择面试问题
开发结构化面试的下一步是列出要问求职者的最佳面试问题。
结构化面试中最常用的开放式面试问题有两种类型：
行为面试问题是一种面试问题，要求候选人描述他们以前与工作相关的经验和行为。前提是，特定的过去行为是未来工作绩效的良好预测指标。行为面试问题通常以“告诉我一个时间......”/“给我举个例子，说明你......”面试问题是向候选人提供假设场景的面试问题类型。候选人被问及在某种与工作相关的情况下他们会做什么。换句话说，你要求候选人预测他们在某种情况下的未来行为。情境面试问题通常以“在某种情况下你会怎么做......”/“想象一种情况......”开头。
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步骤3：制定评级量表
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这就是评级量表的用武之地。你使用的量表由你决定，但五分制最常用于结构化面试。结构化面试中使用的典型评分量表将要求面试官以1到5的等级对候选人的答案进行评分（1=差，3=平均，5=优秀）。
步骤4：进行结构化的工作面试
如果你想充分利用你的结构化工作面试，你需要发展一定的技能才能成为一名优秀的面试官。我将列出一些关键的实用技巧，这些技巧将帮助你进行出色的结构化工作面试：
①营造轻松的氛围热烈欢迎你的候选人！抵达后，为他们提供一杯水或一杯茶或咖啡。准备破冰船，帮助候选人安顿下来放松。
②概述流程让候选人快速了解你的面试过程，以便他们知道会发生什么，告诉他们面试将持续多长时间，首先介绍你自己、你的公司和职位。
③坚持你的问题列表确保你坚持你的问题清单，并以相同的顺序向所有候选人提出相同的问题，给每位候选人相同的时间来回答你的问题。
④做笔记在面试过程中做笔记并写下每个候选人的答案。这是面试过程中的关键一步，因此请确保你专注。做详细的笔记将帮助你以后决定分数，并确保每个候选人都得到公平的评估
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