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阿尔伯特如何把招聘速度提高40%？

人力资源方法论 2023-12-15 14:17 170 阅读

作者：Mind

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

一、背景
130多年来，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）一直是欧洲数百万人的首选超市，它拥有1000多个地点和80，000多名员工，面临着持续的运营挑战——填补他们在全国各地的人员空缺。
招聘挑战直接影响了商店经理的效率。扫描简历和安排面试占用了他们核心职责的时间，平均招聘时间达到20天，候选人也很快失去了兴趣并退出了应聘流程，整个体验也伤害了公司品牌。毕竟，即使是今天被拒绝的申请人，明天也可以成为客户。
二、挑战
阿尔伯特·海因（Albert Heijn）的所有1000家商店都在不断寻找正在寻找第一份工作的兼职员工。对于大多数零售商来说，招聘是分散的。换句话说：招聘所有新员工是商店经理的责任。但是招聘过程占用了商店经理其他核心职责的宝贵时间，他们没有经营商店，而是淹没在重复的管理任务中：筛选申请、安排面试、回复未接来电。
雪上加霜的是，候选人并没有等待阿尔伯特·海因（Albert Heijn））。商店的手动招聘流程将招聘时间增加到20天，有时甚至30天。在漫长的等待期间，候选人通常会错过机会，或者在大多数情况下被竞争对手的商店雇用。Z世代不愿意等待很长时间才能得到回应，并且还有很多其他工作选择需要考虑。
阿尔伯特·海因（Albert Heijn）认为是时候改变了：“我知道寻找更多的候选人并不是解决我们招聘挑战的可行解决方案。我们用新申请人填补了招聘漏斗，但一旦他们申请就失去了他们，漏斗漏水了，像对待客户一样对待申请人：当客户在我们的网上商店购物时，他们希望在24小时内收到商品，我们相信我们的候选人应该得到同样的待遇。我们希望以对待客户的方式对待我们的申请人，我们必须能够在几天内为他们提供工作保障。
三、目标
简而言之，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）希望为候选人和商店经理提供更好，更高效的体验。该团队概述了他们希望改进的具体领域：
1）减少每次招聘所花费的时间从问题的根源开始，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）决定他们需要提高商店经理的流程效率——将他们从重复的手动任务中解放出来，使他们能够专注于管理商店。
2）缩短招聘时间第二个目标是缩短招聘为申请人提供更快的工作保障，固有的低效招聘流程导致在整个招聘过程中与候选人的沟通不一致，并导致不必要的长时间招聘，这反过来又导致候选人放弃了在阿尔伯特·海因（Albert Heijn）的申请。
3）改善候选人体验即使被拒绝，候选人也很可能在第二天再次成为客户。因此，最终目标是提供引人入胜、有趣的候选人体验，以满足Z世代的需求。
四、解决方案
为了实现其目标，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）知道他们必须对整个招聘流程进行数字化转型，能够通过专注于申请流程的关键领域来解决挑战。
1）赋予店长权力
当候选人申请时，我会收到即时通知。打开应用程序后，我会看到申请人的完整简历，包括他们的岗位匹配分数。我只需要点击一个按钮，候选人就会收到一条短信，建议面试时间，系统根据我是否有空安排面试，而我不必拿起电话。
2）自动化重复的招聘任务
在申请过程中，候选人提供有关其可用性的基本信息，指定他们的首选位置和功能，说明他们每周可以工作的小时数，通过一些情境判断测试，然后只需按“申请”。
“以前，在申请后，雇用候选人需要大约20天甚至30天。现在，通过自动安排，我们可以在申请后24小时进行面试”。
自动化技术使阿尔伯特·海因（Albert Heijn）能够更快地做出响应，但招聘时间仍然取决于商店经理审查候选人的速度。为了激励商店经理尽快做出回应，多地点招聘功能开始发挥作用。申请人可以选择一次申请多家商店，无论候选人首先入围哪个商店经理，都会优先考虑。直到他们被一家商店拒绝，例如因为他们的可用性，他们才会作为可用的候选人呈现给其他商店。
3）引人入胜、移动优先的体验
阿尔伯特·海因（Albert Heijn）试图提供迎合Z世代的体验，在大多数情况下，申请人是首次求职者，他们是数字原生代的一代，他们的期望需要得到管理，整个申请过程需要10分钟。
通过使用视频、情境判断测试和移动优先的申请流程，候选人以展示日常工作的交互式视频的形式获得逼真的工作预览，以便他们确切地知道会发生什么。
五、结果
从一开始就从情境判断测试中了解候选人的分数，招聘经理能够对候选人做出明智的决定。通过自动化费力、重复性的任务，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）可以更快地招聘，在此过程中为商店经理节省无数小时。
总招聘时间缩短了40%，多达60%的候选人在提交申请后的10天内被录用，实现了尽快为候选人提供工作保障的目标。
申请人自己对新流程印象深刻，称它“变得更加个性化”，申请花了他们十多分钟完成，98%的申请人在一天内完成。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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一、背景
130多年来，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）一直是欧洲数百万人的首选超市，它拥有1000多个地点和80，000多名员工，面临着持续的运营挑战——填补他们在全国各地的人员空缺。
招聘挑战直接影响了商店经理的效率。扫描简历和安排面试占用了他们核心职责的时间，平均招聘时间达到20天，候选人也很快失去了兴趣并退出了应聘流程，整个体验也伤害了公司品牌。毕竟，即使是今天被拒绝的申请人，明天也可以成为客户。
二、挑战
阿尔伯特·海因（Albert Heijn）的所有1000家商店都在不断寻找正在寻找第一份工作的兼职员工。对于大多数零售商来说，招聘是分散的?；痪浠八担赫衅杆行略惫な巧痰昃淼脑鹑巍５钦衅腹陶加昧松痰昃砥渌诵闹霸鸬谋笫奔?，他们没有经营商店，而是淹没在重复的管理任务中：筛选申请、安排面试、回复未接来电。
雪上加霜的是，候选人并没有等待阿尔伯特·海因（Albert Heijn））。商店的手动招聘流程将招聘时间增加到20天，有时甚至30天。在漫长的等待期间，候选人通常会错过机会，或者在大多数情况下被竞争对手的商店雇用。Z世代不愿意等待很长时间才能得到回应，并且还有很多其他工作选择需要考虑。
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三、目标
简而言之，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）希望为候选人和商店经理提供更好，更高效的体验。该团队概述了他们希望改进的具体领域：
1）减少每次招聘所花费的时间从问题的根源开始，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）决定他们需要提高商店经理的流程效率——将他们从重复的手动任务中解放出来，使他们能够专注于管理商店。
2）缩短招聘时间第二个目标是缩短招聘为申请人提供更快的工作保障，固有的低效招聘流程导致在整个招聘过程中与候选人的沟通不一致，并导致不必要的长时间招聘，这反过来又导致候选人放弃了在阿尔伯特·海因（Albert Heijn）的申请。
3）改善候选人体验即使被拒绝，候选人也很可能在第二天再次成为客户。因此，最终目标是提供引人入胜、有趣的候选人体验，以满足Z世代的需求。
四、解决方案
为了实现其目标，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）知道他们必须对整个招聘流程进行数字化转型，能够通过专注于申请流程的关键领域来解决挑战。
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通过使用视频、情境判断测试和移动优先的申请流程，候选人以展示日常工作的交互式视频的形式获得逼真的工作预览，以便他们确切地知道会发生什么。
五、结果
从一开始就从情境判断测试中了解候选人的分数，招聘经理能够对候选人做出明智的决定。通过自动化费力、重复性的任务，阿尔伯特·海因（Albert Heijn）可以更快地招聘，在此过程中为商店经理节省无数小时。
总招聘时间缩短了40%，多达60%的候选人在提交申请后的10天内被录用，实现了尽快为候选人提供工作保障的目标。
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