伏梓涵的公司组织了一次技能大赛。尽管她辛苦筹备了一个多月，但未斩获奖项。表彰会结束后，领导拍了拍她的肩膀，看起来意味深长。

她认为是自己不够努力，于是拼命加班，四处揽活学习，期望得到领导同事的认同。后来偶然的机会，她才知道那次的奖项早已内定。

盲目按照他人标准来要求自己，无疑是场“自虐”；期望通过工作证明自己，一番自我较劲后带来的可能不是成长而是挫败。

杨天真曾分享过一个观点，职场中没有优点，也没有缺点，有的只是特点。

往往你被讨厌的理由和被喜欢的理由是一致的，或者有着千丝万缕的联系，这叫做喜恶同源。

举例来说，一个连PPT的对齐、字号都要锱铢必较的员工，在懂得欣赏他的领导眼中是认真严谨的；但在一个关注大局的领导眼里，会觉得他主次不分，过于计较。

遇到这种情况，该怎么办呢？是拼命的死磕，证明自己以争取认同吗？

死磕的结果只有一个，越想证明自己越容易陷入混乱。因为外部反馈可能随时会变。找不到自我反馈标准的人，会陷入自证陷阱。

一个人一旦陷入自证循环中，且没有建立好内部评价标准，就很容易受人摆布，把自己的掌控权让渡出去，成为职场PUA的受害者。

顾思忆换了3份工作，但仍处于见了领导下意识就躲的状态。这是因为她做第一份工作时，领导经常会给她安排一些难以完成的任务。

她一旦拒绝，领导就会用“这都不会，真把公司当学校了”“领着跟别人一样的工资，干不了别人能干的活儿，准备躺赢呐”等话揶揄她。

为了证明自己不是那么没用，她就硬着头皮去做了，但结果都不怎么好。一来二去她觉得自己很没用，就更难得到领导的认可了。

其实，她大可不必这样，领导布置了强人所难的任务，这并非她的错。对于有挑战性的工作，她可以去尝试接受。如果没有得到支持和帮助，最后失败其实也是情有可原。

但缺少内部评价标准的人，反而会因被指责误导而质疑自己。倘若，一个人有着清晰的内部评价标准，就不会受到外界的干扰，陷入脆弱和困惑了。

1、掌握ABZ目标管理法，正向反馈得信心

每个人的天分不同、起跑线不同、知识背景不同，了解自己，树立合理的目标才能获得成就感。

在建立目标时，可以用到ABZ工具。即对于一件事设定三个目标，A是超预期完成100分；B是稳重求胜80分；Z是底线要求60分。

比如，A是拿下与XX公司合作的三年订单；B是签成下半年合作合同意向书；Z是争取到比稿机会。

只要达到Z就能得到奖励，实现不同的目标得到不同的奖励，通过正向反馈建立做事的信心。

2、用过程来成就自己，不要用结果来逼自己

巴菲特说：“如果你现在有一块钱，以为将来有两块钱的时候，自己能比现在过得更幸福。那你可能想错了，你应该找到自己真心喜欢做的事情，投入去做。”

一份职业实现从新手期到熟练工的转变并不难，付出努力就行了；但要想实现熟练工到专家型的突破，靠得是无数个过程的累积，而坚持的动力是因为热爱。

职场中获取一份职业，有个三五年的时间积累很容易做到。但想要做成事业，这样的人往往是万里挑一。

二者的区别主要在于前者看重结果，后者不停地用过程为自己赋能。

3、消除对工作的分别心，不为别人为自己工作

樊登说：“当我们把人生割裂成工作和生活的时候，分别心就无时无刻不在折磨着你。”

工作的本质是为了让我们更有尊严的活着。

“我完成了这份工作，我很满意”和“我做完了这份工作，我让别人对我感到满意”完成是两回事。

现实中我们需要的是前者，这才是滋养我们生活的工作观。

工作是一份修行，为别人去工作势必会引发痛苦。为自己工作，势必会发现天赋。

人在职场，悦己工作才能走更远，但行前路，无问西东！