很多HR都遇到过这种情况，好不容易招了个人，领导见了，offer也发了，本以为万事大吉，刚准备喝杯茶，缓口气。结果两天后，部门领导说，现在有一个更适合的，不想要那个人了!而且!候选人也每天在催，想早点入职!

要知道，有多少的HR是栽在“发offer”这个坑里的!一不留神就里外不是人，在内受委屈，在外又背锅，满腹心酸事，两眼泪涟涟。

那么，发放offer，HR怎样才能机智避坑，做到无风险发放呢?

Offer与劳动合同

首先，我们来看看offer与劳动合同的关系。

Offer与劳动合同的法律性质一样吗?

准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，但是公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。

但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。

根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。

而要约到达劳动者时即生效，要约人(即用人单位)受到要约约束。

只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。

另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作(如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同)。

如果接受要约，就对双方形成义务。

Offer内容的必备项

那一个offer的必备项目应该具备哪些内容?

作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。

根据《合同法》的规定，要约必须要具备：

要约是由特定人作出的意思表示。要约必须具有订立合同的意图。要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。要约的内容必须具体、确定。

具体到offer中，其内容就必须包括：

1 关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义;不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为。

2 录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受。

3 要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明(为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定);

4 工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目。

5 劳动合同期限要有说明。

Offer发放前的调查

准备好offer之后，在正式发放之前，还需要做最后的准备和检查。

1 、对于重要岗位，HR在发出offer前，需要对候选人进行背景调查，这样可以帮助企业省掉很多未注意到的问题和麻烦;

2 、有文字明确要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并规定，如未在制定期限内书面回复，offer失效;

3 、是否明确列出企业不予录用的情况，如简历有虚假成分、未按约定日期报到或员工体检不合格等等情况;

4 、如果企业对体格要求较高，应当注明只有在企业书面确认体检合格后，入职邀请函才生效;

5 、在offer中，增加一些企业文化宣传，提升雇主品牌形象;

6 、可以把入职手续等各事项以正式邮件形式表述清楚，方便入职者参照执行。

Offer发放后能否撤回

在现实的工作中，可能还会存在其他意外的情况，比如公司职位的调整、领导的意见变更，或者出现更合适的候选人，被录用者体检不合格......让offer发放有变。

所以，offer发出去之后，能否撤回?答案是：在合法的条件下是可以撤回的。

具体如下：

第十七条?要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条?要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条?有下列情形之一的，要约不得撤销：

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

那用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢?

如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。

此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。

当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。

总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。

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