实务案例分享自 人力资源法律

三期女员工一直都是用工管理中的敏感问题，企业和员工间的关系也常常发生“矛盾”，比如怀孕的员工可能会受到企业的“区别”对待(这种行为绝不提倡，构建和谐的用工环境是当前的主流)。鱼小保也给大家分享了不少关于三期员工的案例，但是下面这个案例，可能会给你一些用工管理方向上的提醒。

案情介绍

关小彤2016年7月11日入职广州某服饰公司，任商品主管。

劳动合同约定期限为2016年7月11日至2019年7月11日，试用期为2016年7月11日至2017年1月10日。双方签订了《试用期录用条件说明书》。

在这个说明书中，有这个关键的一条，说的是：……(10)试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，企业有权解除劳动合同……。

也许很多人入职的时候都没有好好研读过这类说明协议，然而这恰恰是细节之处，本案的焦点就因此展开。

入职后的关小彤在不久后被公司通知终止劳动合同，原因是迟到4次，违反了试用期录用条件，即关小彤不符合转正条件。公司通知终止劳动关系时，关小彤已经怀孕。

怀孕期间被解雇，这就是敏感之处。关小彤本人不服，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求恢复劳动合同关系，并且按照原待遇标准执行。但是不巧的是，仲裁委驳回了关小彤请求。

关小彤不服仲裁裁决，于是向法院提起诉讼。

理由也很简单，关小彤认为公司的行为违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条，自己在有身孕的情况下被解雇，是违规的操作，理应得到法律的保护。大家觉得一审会怎么看待这样的情况呢?我们接着往下看。

一审判决：公司解除合同合法

一审法院和仲裁委意见相同，主要理由就是前文鱼小保提到的那个《试用期录用条件说明书》，因为上面有关小彤的签名，就表示关小彤知道上面的相关规定，需要对自己的行为负责。

事实情况就是关小彤存在迟到超过3次的事实，公司按照章程来进行处理，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。

有的小伙伴会说，明明《女职工劳动特别规定》第五条规定了企业不能辞退怀孕员工，为什么关小彤的诉求不被支持呢?一审的解释是公司并非以关小彤怀孕、生育为由解除双方劳动合同，而是其迟到次数超过三次违反了录用条件，所以才做出此判决。

这个理由关小彤并不信服，于是继续上诉。

二审判决：试用期不符合录用条件

公司可解除劳动合同

广州中院经审理后意见也保持一致，那就是根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

对于很多用户疑惑的点，中院也说了争议点是不符合录用条件，而不是怀孕解除的原因。

经过一审二审，关小彤都没有得到支持。

实务分析

这个案件非常典型，并且具有很强的实操意义。可见，提前与员工约定具体的录用条件多么重要。很多企业在招聘的时候，最容易忽视这一点，如果没有未雨绸缪，那么将来自己将陷入被动。这同时也提醒劳动者，遵守企业法条制度并不是口头上说说，因为这确实会影响到自己的切身利益。

但企业的法规制度也不是随便指定的，肯定是在劳动法的大前提下，经过公示之后才能生效执行，并且员工要享有知情权，并最终签字形成有效约束。

说到这里给大家分享一个企业规章制度制定指南：少了这一步，公司的规章制度就会变成一张废纸!欢迎大家阅读学习。

那么屏幕前的你，对于这个案例怎么看呢?欢迎留言讨论。

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