又一个门外汉
对象是“岗位”价值评估，一定要看清楚。如果与非HR者一样的将“岗位与人员”混在一起谈，还评估什么呀，纯粹门外汉嘛，肯定就没办法客观了。针对这样的门外汉，简要说几句：
1，要用心学
既然是学习，就不能停在表面，要深入进去，要与学习内容一样的观点，不能还带着门外汉的萌态。
岗位价值评估，肯定是评估岗位的价值，必须聚焦岗位本身，与哪个人在这个岗位毫无关系，谁来担任，这个岗位的价值都应当是这样的。
比如：某单位销售老总这个岗位，经过评估，得到了一个价值评估，对应的综合薪资假如是5万元人民币，这仅仅是根据该岗位在本单位内的价值来评价的，既没有与其他行业或单位同类似岗位进行比较，也没有与哪个具体的人来担任该岗位的过程或业绩结果相对应。
这样的价值评价，不会因为谁来担任该岗位也不应具体的人在担任过程中的表现或业绩情况而变化。
但是，由于担任此岗位的具体人的能力/业绩/表现不同，具体人的待遇/呈现出来的价值肯定不同，于是，具体人拿到的待遇就可以有上有下，这当然是相对于岗位评估的价值本身而言的，表现或业绩超过评估价值的，待遇理当可以更高，相反则应当更低一些。
岗位价值评估后有什么用处，除了招聘/待遇/选人外，也可以与其他类似或上下级岗位对比参照，以便让整个公司的岗位价值相对公平合理，还可以作为培训提升的参照。
2，业绩不同，与岗位价值无关
如题主举例，运营经理岗，不同人干，有业绩突出/贡献大，有人没业绩/贡献小。
表面看，题主所言不虚，但如果仔细推敲，又站不住脚：
具体的人的业绩大小，似乎是该人的问题，但做过绩效管理的人都清楚，员工的业绩，既与自身的能力/努力程度/敬业精神/心态等有关，也与领导支持/同事配合甚至一些大环境/政策等有关，同样一个人，同样的工作或任务，甚至绩效考核方案都一样，为啥这个月业绩好，另一个月业绩就差呢。
不管怎么分析，员工业绩或表现的好与差，是具体员工的情况，与这个岗位的价值没有关系，员工表现差或表现好，这个岗位的价值都是那样相对固定的，不因员工表现好，岗位价值就高，也不因员工表现差岗位价值就低。二者各是各，几乎没有任何关系。
打个比方：康西与光旭都是清槽黄帝，但二者的表现或业绩区别是非常大的，但具体到黄帝这个岗位的价值来说，是一个样的，不会因为不同的人来担任或呈现出来的不同过程/结果而不同。
再举个例：某支铅笔的价值，学过经济学的人都清楚，在特定时期是相对固定的，但是，张三拿来认真仔细的使用到写字或画画上，价值得到了充分运用，但李四就无视它，不用它，五年后要清理家里废品时就扔掉了，他们二人在对待铅笔上的过程和结果可谓差别很大，但是，铅笔本身的价值变化了吗，没有，即使被扔掉了，它的价值依然存在而且没有减小，只是没有得到体现或没较好体现出来罢了。
3，加入人的因素，既不客观，又乱套了
题主认为“不结合在岗人的表现，运营经理岗位在企业的相对价值评定，就难做到客观”，不知道题主心里是怎么纠结的。
我想，题主是想把“具体的在岗人的价值给评估准确了”，而不是“具体岗位的价值”。如果如题主思路再顺着走下去，势必会出现：
所有岗位的价值评估都要加入人的因素，是加入现任岗位的具体人，还是加入以前或今后入职的呢，但不同的人在岗位上，都会有不同的业绩结果，难道来一个或走一个人都要重新评估一次，或者员工表现或业绩不同了也要再评估一下。
如此下来，试问公司内，有哪一个岗位的价值是相对稳定或在某一个较小的区间呢，岂不忽高忽低，甚至有可能较高职位的价值比较低职位的价值还小。这怎么可能客观呢，岂不乱套了，根本没有规律或章法可循。
题主要客观评估在岗人员的价值，完全应当加入人的因素，而且应当以“具体人”为主，比照工作计划/表现/结果就行了，不要反过头去看当初评估的岗位价值，这样做，人员价值评估是客观的，与岗位价值无关，各走各的阳光道。
4，体育项目类比
在体育项目中，世界上公认的第一项目还是足球，只有踢过足球的人才真正明白，要控制并在有抢逼围情况下仍有良好发挥，体力/智力/真假动作/全身柔韧性/全身各个地方的力量等都要有很好的能力，否则就连板凳都没资格。
也就是说，在体育项目价值评估上，足球无疑应当是第一位的。难道说，因为中国男足越来越差的表现，就认为足球没有那个价值，或者认为乒乓球在国际上表现好，就认为乒乓球的价值超过足球。
眼界不能局限，要放眼远些。项目本身的价值，与具体的人员来表演，是两回事，各是各。说了这么多，应当明白了吧。
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5楼 陈生生
http://www.nrktr.cn/rz/14773306.html
岗位价值评估的理论和实操，是一门专业性比较强的工作。