记得在哪本书里看到双方演习，在演习一确定有进行时，有一方就已经开始向对方开始了渗透和征战。对方说演习还没有开始，你们是违规。事实上当确定要双方进行演习，其实战斗就已经开始。

所以招来新员工，要想防范其风险，并不是真的要等到入职时才来防范相关风险。而应该在确定要对该岗位要进行人员招聘时就应该展开。

也许本文讲的风险将不止是法律，还有成本等风险。

防御阵地一：人才要用长远——招人要讲性价比，投资风险

现代的人力资源概念，是将以前付人工资，说成投资于人。要的是有投入就有产出。为此在招聘意识上我们就要树立成本概念，要将投资于人的思想在决定要进行招聘时就应该要贯穿。作为人力经理我们首先要想到现招聘的人不只为了做好当前急需完成的工作，而是要走一步看三步，要看想招的人是否能符合企业一个3~5年相对中期发展的要求。

不仅看专业技能，还要看综合素质,不仅看工作能力，还要看职业性格特点,不仅看当前的胜任程度，还要看有没有成长潜力,不仅看是否能干好自己的工作，还要看能不能将来与人一起合作。当然要想搞清楚应聘人员可能具有上述的能力，不容易，但不正是招聘HR及面试官所应该做的吗？我们借助一定的流程、方法和工具也并不是就不能实现。

我们招来这样人才，性价比一定不会比！正所谓，人才是企业之根本，招聘是人才之源头！招对一个人，比培育改变一个人成本要低多了！所以在人才投资上有风险，要低投高产才符合企业的逐利追求。

防御阵地二：招聘DM，岗位JD——做不到就不要列得那么细致，违纪失财风险

做不到就不要说。作为我们招聘的店招启示，如果我们的招聘DM或岗位JD，如果为了吸引应聘人员总是夸大工资或福利，搞出一些比较定性的东西。那会成为人家告你欺诈入职，离职找你赔偿的哦！

如：两年内国外培训半年，转正后可解决子女入学！这样的定性声明如果在后期能做到还好，如果做不到，让员工觉得企业有所欺骗导致离职，而要求的赔偿，基本企业都无话可说！这样的案例多不胜数。

虚假宣传的帽子，企业还是不戴为好！诚信才能一直走下去。

歧视性文字不要写。如果在不是非男生不能做的岗位招聘信息上列什么不要女性；在只需大本的岗位写了二本等不来的文字时。若有好事者将你看成是歧视女性，歧视二本，三本人员的那就是你的过错了！而对于这种与岗位真实性需求不一致的招聘信息，劳动局等相关部门是有权勒令纠正，并处?？畹陌?！

记得以前刚毕业在成都找工作时，我们常?？梢钥醇裁捶俏迩Э诓灰砀叩陀诙嗌俚牟恍械?。让人一看就觉得，不是成都人就在成都吃不了饭！当然，现在的企业基本都没有了！

所以在招聘DM或职位JD上，我们不要有性别、年龄、身体、学历、户籍等文字出现，避免给人口实。

防御阵地三：招聘人员是企业形象窗口——不要乱说话，害了自己害企业，舆论风险

祸从口出。2017年闹得轰轰烈烈的校招风云，让我们的小米、苏宁、携程亲子园等问题总是让企业处在了舆论的风口浪尖。有人觉得是招聘HR背了锅，我却觉得是该得。前两者都是校招中口不知言，是真正的祸从口出啊。

2017年9月22号小米公司的校招高管秦涛说：“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业！”同年10月12日苏宁风波：管培生只要985/211。如果你们（文工）进了管培生，那中大、华工的学生怎么办，你们二本的学校都一样 ，你们进来后和管培生的定位是不一样的，别人是奔着管理层去的，而你们不行（意指只能面试经理岗位）。

这样的语言出自代表企业形象的招聘HR之口，在如此信息激越的时代，在我们的热血学子面前怎么能不风起浪涌！

所以，我们在面对应聘人员时，一定要明白自己是企业形象的代表之一，要三思而语，不要一时冲动让自己陷于被动。

防御阵地四：面试有准备要客观——不要被面霸所欺骗，成本风险

面试作为我们挑选人才的重要一环，面试官责任重大。要为企业挑选合适的人才，面试官的建议起到决定的作用。走了眼就等于走了财，漏了人才也等于漏了财。

面试是企业形象的展示。如果应聘人员来到你的企业参加面试时，看到企业一副脏乱差，进入会议室，一看也乱，豪无企业形象，而面试官司的形象一副邋遢。人家可能招呼都不打就转身走了！

面试问题要与岗责相关。不要与人面试就是平时家常，忘记了自己的职责。要明确的对应聘人员在对应岗位的任职资格能力上进行验证或操作实证。而在经历上的研判要以5W2H等工具来分析清楚，对人员的技能、心态、潜力都要有较好的准确判定。

不要主观判定人才能力。都说面试官有无法避免的晕轮效应，总是觉得与自己有相关或相似的点的人才很不错，实际可能与你不相似的也许更适合；不要以点代面，有时一眼觉得对方很对眼，就不错或看到人家只是字好一点就觉得是全才。这样的主观判定容易出现与岗能的不匹配。而将不合格的人录用到岗位上，误时误人还误财。

所以对于应聘人员面试要有形象，还得对技能、经历、思维、心态等进行综合考察要招对人才，对企业才能产生更好的效益。录错了或放跑了都是企业的损失。

防御阵地五：录取通知是要约——要列清楚条件，发了就要有收人或没人的意识

在我们向看中的人才发放录取通知书时，我们必须要注意OFFER的要约特性及对方的任意性。

OFFER内容要列清：作为企业向应聘者发出的通知，要的是对方来企业劳动。一份在应聘方来说，对企业具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

在通知上要向员工明示录用条件，而对方如果接受你的通知，就表明必须符合条件。否则就可以不录用。而对方接受就表明要约生效，其持生效的通知而来，企业却单方反悔，给应聘者造成损失的，如果对方追究，企业往往要承担赔偿责任。

所以，录用通知书，不要轻易发，发了就一定要用。

备选人才方案要准备。作为应聘方，往往会面试多家企业，所以可能他会持有多份OFFER。在要求报到期间，对方没有选择你时，如果你还在等他来报到，而人家已在其他单位上班了！所以要防备对方放鸽子的风险。将自己的备选对象要联络好，如果对方告之你说不来还好，如果你等到花谢时才知道，而你没有准备，老板要人怎么办？所以立马将你的备选方案执行起来，告诉老板或用人部门不用着急，下午就来一个！

防御阵地六：入职档案痕迹——证件、合同资格要相符，身体状况要搞清

资格审验：在入职时，我们必须对新人的资格如劳动关系、技能证件、身份证毕业证等进行详细的审验，并对其提供的材料进行签字，并进行真实性承诺，如果有假证假经历等企业可无条件辞退，因此给企业带来损失还可以进行追究损失赔偿。

在审验应注意：在员工入职当天企业可收取员工相关材料，比如：居民身份证、户口本原件、毕业证书、学历证明、其他资质证明、近期体检报告、离职证明、竞业限制或保密协议等，并建立入职档案

合同签订：一要按时间要求签。你不要搞到一个月了你还没有与其签合同，人家要找你给双倍工资；二是合同内容要全面。在合同签订时则要注意合同的内容的全面，要按劳动合同法的规定项目要全，特别要将应急联系地址与联系人休搞清楚，作为其无论签收视为送达的言语一定要有。三是同时告之内容要签字存档。这是特别应注意的，一定要将应该告之的内容进行告之，并做好告之的签字确认。如岗位职业病危害、应遵守的规章制度等。

其他事项：在企业中总是会有很多不方便载在书面上的潜规则或其他要明示的内容，必须一一说到位。所以作为引导入职的人资或部门人员，必须要将注意事项讲解清楚。如在食堂厕所边有条狗，要注意防范；涂装车间有油漆，经过时要注意防滑等。没有扫清门前雪往往也是要追责的。

好了，入职风险说到这，再下去就是试用期的风险防范了！

总之，入职时的风险在于要约性占多，证据要留存备用！全面，环节，心细，关爱，往往就能把控了！

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