进入目前所服务企业时，发现在人资管理模块存在很多问题：
一、未与劳动者及时续签劳动合同；
二、未给予部分员工购买社会保险；
三、企业制度混乱；
四、员工对企业制度一概不清楚；
五、薪酬浮于人而不从于制。
因为企业经营业务属于技术输出类，相对组织架构和商业业务都较为单纯，但是上述方面却存在如此多的用工风险，对此，花了一年时间进行整理，逐步完善并及时与领导沟通，以改变企业的混乱管理情况。
首先必须改变的就是企业制度，从源头上出发才能解决其他问题，这方面根据企业经营类型和业务开展进行修整：企业组织架构及岗位说明书的更新和调整、完善考勤管理制度、制定薪酬制度，在这几方面必须的人事管理基础上衍伸设计完善员工培训、员工福利等。
其次通过与企业领导的逐步沟通和植入一定的劳动法、劳动合同法法律意识，并通过相应的会议与员工取得双方面的认可，再进行实施。
具体的实施中我就举两个关于处理员工劳动关系的事例来说明：企业人从于制优于制从于人的方面。
案例一：初入企业，因无相应明确的薪酬制度，每每遇到新员工入职，领导就想当然的定一个薪资，但其实毫无根据，而领导也并不轻松，每次都要腻歪半天才确认签字，而员工更是有心里怨言，总觉得领导确定入职薪资和转正薪资乃至年度调整都是看谁与领导走的近就调的高（虽然我们不否认在有制度的情况下领导还是会出现人情偏颇）。而薪酬制度确定后，在月薪的基本设置这方面相对公正公平，涉及员工的学历、职称和津贴等（结合并参考当地最低月薪水平）国家要求应缴社保、公积金等，也不会引起员工觉得不公平而频繁离职、有怨言、造成员工对企业的不信任进而在工作中消极以对，最后两败俱伤。
案例二：2013年年中，一位技术工程师入职我企业从事研究所专业技术工程师，在入职初我们就进行了所有入职手续、资料背景核查、入职培训并有其确认签字，试用期三个月。由于其个人在试用期期间不遵循企业考勤纪律，且其部门负责人、行政人事部与其联络都联系不上，未办理任何考勤要求请休假手续，且工作能力未达到企业录用期望值。我们则按照企业考勤制度给予其旷工处理，而企业制度中也明确“……连续无故无故旷工3天及以上或连续12个月内累计无故旷工5天及以上的，扣发当月工资，并解除劳动合同……”由于其连续旷工搭一个周期的工作日以上（五天以上的旷工）企业直接发公告进行解除劳动关系的处理并通过电话、邮件、QQ等即时通讯工具告知其个人，后续该员工在即时通讯工具威胁要去告我们，无故辞退他，我们则给予有力回复：所有的对其不利证据企业有留存、工作能力也有项目监测人员并有工作完成记录情况。当然我们还是很委婉的在处理这件事情，毕竟员工和行政人事本身就是关系很密切的关系，除非特殊情况尽量不要和员工闹得太僵硬以理服人、以证据警告、以情动人。最后企业和该工程师友好的解除了劳动关系。现在大家偶尔还是在QQ这些平台相互联系。不成仁也可以成为朋友！
其实对于企业需要注意的：
一、定要注意尽量遵守劳动法和劳动合同法的法律法规，尽量使用国家出台的《劳动合同》再给予进行符合企业情况的调整，注意与应届毕业生、社会人士与退休人员分别签订《实习期协议书》《劳动合同》《聘用合同》；
二、内部规章制度在符合国家法定条例的情况下尽量调整使用规避用人风险的规定（劳动合同中可予以体现）；
三、企业可予以给员工购买雇主责任险或者团体意外险防患于未然（我企业属于地质行业，故技术人员会深入矿山，这是必要的）其实钱并不多但风险却可以在一定程度里转嫁给第三方，小钱办大事。
四、定期对员工进行体检，筛别血压高的员工并给予温馨友情提示（我企业涉及深入高原矿山进行地勘工作，这方面要求是必须的！高原缺氧的后果大家都清楚。）还是小钱办大事。
五、证据的留存（入职时我们会通过学信网核实入职员工真实的学历情况、背景调查；工作时注意保存员工有无违规的证据；离职时注意协助员工进行交接手续的办理，并在一切手续完备后给予员工出具有公司签章的“离职证明”或者“解除劳动关系协议书”，员工、企业各持一份）。
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4楼 周末荡漾
呵呵，学习
青鸟宝宝
@周末荡漾：握手微笑 呵呵 笑