怠工的人儿怎么处理?
--—— 企业员工压力管理的奇效
案例：
碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？
通过案例不难看到，这位前任HR经理（简称“前任”）的表现其实是一种职业倦怠的体现，而表现形式则是消极怠工甚至给公司和同事制造麻烦。这种行为往往会在企业中不断扩散，他的怠工甚至会影响一个或几个部门。可以称之为一个小的危机事件，处理不当可能会导致事件在员工中蔓延传播，导致管理者公信力降低，企业文化被颠覆。处理得当可以安抚“前任”情绪，顺利辞退，起到“杀鸡给猴看”的效果。而如果处理的漂亮，则可以让他认识到自己行为的不当，并重新唤起他的工作积极性，树立员工对企业管理态度的信心。
职业倦怠是很多企业面临的普遍问题，不仅常见于服务企业多年的老员工，也越来越多的存在与年轻员工中。随着90后一代进入职场，员工管理问题给企业带来了新的课题。如果想要从源头降低职业倦怠的发生概率，我建议企业主和人力资源管理者建立企业员工压力管理体系，多维度、持续性的为全员提供服务，可谓花小钱办大事。
职业倦怠、工作效率降低、离职率升高、出勤率升高等等，只是员工压力失控的表象，而压力来源则复杂多样。大体可分为工作压力、社会压力、家庭压力三类。具体来说例如工作中领导力缺失带来的力不从心、职业技能不足带来的恐慌焦虑、内部晋升渠道单一引起的职业倦怠、缺乏职业规划导致的工作主动性下降、员工关系不和谐引起的离职率升高等；社会上生活成本升高带来的不安全感、大经济环境下个人规划发展的茫然、朋友同学家人间的全方位比较引起的心态失衡等；家庭中婚姻关系、子女教育遇到的问题等等。而这些压力源又相互作用，互相传导。往往企业员工在工作环境下爆发的压力失控不仅仅是企业和工作造成的，更多的是一种广泛、普遍、在正常不过的社会通病，只不过因人而异，表现形式不同罢了。
回到案例，“前任”的工作能力显然是曾经被企业认可的，否则无法做到HR经理的位置上来。那么，多年的工作经历是怎么演变成后来的工作效率降低，进而出现调岗后的怠工呢？我认为这是企业应该注意到的一个信号，不应只作为个例考虑，否则还会出现很多的“前任”。需要企业和管理者思考的有以下几点：员工间沟通是否和谐顺畅；员工诉求是否被重视；晋升通道是否合理；薪酬体系是否完善；是否存在不公平现象.....而这些问题往往受制于管理与被管理的观念，在HR和员工间不能被正常传达。建立员工压力管理体系，引入专业机构对员工诉求、压力指数、压力源等进行调研，充当员工情绪垃圾桶以及人力资源管理者和企业员工间润滑剂的作用。根据集中诉求、不同岗位、不同年龄性别的员工群体进行针对性的压力疏导和情绪控制，同时根据技能缺失、婚姻关系、子女教育、沟通技巧等压力源，开展多样的培训课程。对新入职员工进行心理测评，提升人岗匹配度，并进行企业文化、职业规划的灌输。对“危机”个案采用专业心理疏导手段。让有害压力得到消除，并转化成为有益压力。这样的整套员工压力体系已经逐渐替代单一性的职业技能培训，成为诸多具备开放先进管理理念公司选择的方法。
针对“前任”的做法， 如果企业认为其仍具备可用之处，可以根据压力管理体系通过专业心理机构咨询师开展诉求倾听、情绪疏导、企业关怀等工作，避免向极端方向发展。同时向企业其他员工进行宣讲，突出压力下“前任”的作为公司予以理解，使员工意识到企业对员工的不放弃，并开展情绪控制及压力转化的讲座。如果企业认为其无法胜任岗位要求，并态度无法扭转，则亦可以通过心理疏导通过过往工作的回忆、感恩的唤醒削弱对立情绪，好聚好散，最大程度降低企业损失。这样一来，无论是否最终“前任”如何选择，企业大环境得到稳固，避免员工关系的危机。何乐而不为呢？
刁赋卓
企业员工压力管理咨询师
2014-06-09
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1楼 荔枝猫
很实用，学习了