绩效考核，实际上就是人的问题，从头到尾都离不开人，所以人的问题搞清楚了，绩效也就清楚了。
1、制作人的问题
1）考核是一种管理行为，不是一种管制行为
考核是管理，不是制裁，所以不要怀着制裁的心理去管理部门或员工。绩效考核的真正目的，就在于提高公司部分或整体的成绩和效果，所以目的必须要清楚。
2）模式的选择
模式要选择适合本公司现在状况的，不要拘泥于专家们提供的模式，而是依据专家们的模式，开创符合自己公司的方式，死运用换来的是死结果。
3）考核的标准
绩效考核的标准要强调哪些成分，细到什么程度，应该昌根据自己公司的现状，逐步实现的。不要一下子想让员工从地狱进入天堂，闪现也是有距离限制的。
2、面临的问题
1）主管人员的恐惧
2）基层人员的抗拒
3、处理方式
1）主管人员的培训：绩效考核不是束缚，而是更好地管理；绩效考核不是给主管“添事儿”，更是让主管的管理行为成为公司的行为，而非个人的行为，令其管理行为更加有效……
2）基层人员的安抚：绩效考核不是为了扣工资，而是使优秀的人得到更多的报酬，使不够优秀的人可以成为优秀；如果老员工特别多，绩效就要强调绩效不是针对老员工的，而是针对那些新来的……
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刘伶谈薪论效
丛晓萌
刘不是
曹锋
阿东1976刘世东
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4楼 奋斗中的青年
看来扣工资的事情，确实有很多员工误解。
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