此“薪”光明，亦复何“愁”
——薪酬改革策略谈
凡是改革，都是要触动当前利益格局的，薪酬改革更是如此。薪酬改革，让人几多欢喜几多“愁”。在任何组织，薪酬改革都是最为敏感的，怎样才能顺利推进薪酬改革？薪酬改革有哪些策略？作为HR，薪酬改革可谓“死生之地”，对于改革的策略不可不察。
1.改革时机的选择
改还是不改，这是个重要的战略问题。一定要用保守的态度对待薪酬，薪酬能不改就不改，存在必有其合理性，实在要改，也要做足铺垫的功夫。特别是在国企或事业单位，薪资政策能不改尽量不改，员工有员工的难处，领导有领导的难处，打破平衡后若未找到新的平衡就更麻烦了。
然而从长期来看，薪酬不改也是不行的，因为公司总是不断发展变化的，有时候公司生产经营的发展、业务的拓展倒逼薪酬政策不得不进行调整或改革。最好是提前谋划，分步实施，年年都渐进式改进。从经验来看，薪酬改革的时机，最好选在公司经济效益大踏步前进的阶段，这样才能确保每个人的薪酬水平在改革后都有所上涨，涨幅越大越不会锱铢必较。
2.薪酬改革的两个重要前提
薪酬是以岗位为基础的，是在岗位价值的基础上为人的价值付薪的。
首先应该合理设置岗位，确保每个岗位都是有价值的、都是为公司战略目标服务的；其次是各岗位选对人，确保合适的人在合适的岗位做合适的事，确保人适其岗、岗宜其人。
3.薪资改革的两个原则
（1）由内而外——先改善内在报酬，再改外部报酬。
内在报酬包括：参与决策、较大责任、有兴趣的工作、个人成长机会、丰富的信息、多元化的活动，利润分享、股权分享等等。
外在报酬主要是指工资奖金。外在报酬虽然是薪资改革的重点，但是只有先从内部报酬逐步改进，让员工满意度提升了、暖心了，才能顺利推进具体的薪资改革。这就像当一个人心里有怨气的时候，不管你说什么、做什么他（她）都不会接受的，当他（她）气顺了、开心了，什么事都好办了。
（2）由上而下——先从领导班子改起，再改基层。
薪资改革的难点也在领导班子成员及关键岗位员工，基层员工只要保证一定的涨幅（至少不降）和相对公平，一般是比较简单的，但是对基层也不要轻易做太大动作，“不患寡而患不均”、“水能载舟亦能覆舟”永远是良训。
4.薪资改革的其他心得
（1）薪资改革通过“增量改革”才易成功，即对薪酬增加的部分可以重新改变分配方式。绩效考评只能跟“增量”部分挂钩,不能跟“存量”挂钩。道理很简单，人人都愿意多拿钱，而不愿意本来该拿的钱还要在经过考核后才能拿到。
（2）目前在大多数薪酬改革的实践中，岗位价值评估是制定薪酬制度必不可少的环节，各种薪酬管理的书籍也有介绍，但是笔者认为岗位价值评估并不是在所有企业都实用。特别是在老牌的大型国有企业，并不适合做岗位评估，主要还是沿袭岗位等级工资制，即使花功夫做了岗位评估，也会被调整为传统的岗位等级工资。当然，通过做岗位价值评估，即使没有用，也可以调动公司领导亲身参与，有利于取得更广泛的******支持，也算是“无用之大用”了。
企业的核心职能是创造客户，创造需求；管理就是洞察需求，平衡需求。将心比心、“己不所欲勿施于人”，责权利三者的合理匹配——是有效管理的最基本原则。薪酬改革也是如此，成功的关键在平衡员工需求。
作为公司、作为老板，在薪酬设计上应大胆厚待员工，只有厚待员工才能让员工新安、让员工满意，只有心安的、满意的员工才能创造满意的客户，满意的客户最终会为企业创造满意的效益。反之，有的企业在薪酬设计上，能省就省，对员工非常刻薄，这样只会让员工怨声载道，客户不会满意，企业的效益也会大受影响。有人说，“亏待员工的公司必受报应，厚待员工的公司必有收获?！蔽疑钜晕?。
如果说用兵要善用“诡道”、阴谋的话，那么薪酬改革就要光明正大，要“阳谋”不要阴谋。只要以厚待员工为出发点，将心比“薪”，设计清晰明确公平的薪酬体系——此“薪”光明，那么，顺利推进薪酬改革，将何愁之有？
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