那时候，到公司有半年了。
人员素质模型，薪酬体系，绩效管理都已经建立起来了，运行也较顺利。于是本着“人力资源管理的最高目标是促进人的发展“这一理念。我开始了我的培训与开发模块。
首先，是培训需求调查，花两天的时间，把调查表弄好。在一个星期一的早上叫文员发下去，这次调查对象只限于主管级以上管理人员。人数不多，20多人。
感谢这些主管的配合，调查表两天后就收上来了。
分析调查结果，第一部分，培训的基本问题类是这样的，第一题培训的重要性，大部分（80%）人认为培训非常重要，少部分（20%）认为比较重要，而没有一人认为培训没必要；第二题需要培训的内容，大部分人需要岗位专业技能，管理能力，人际关系的培训。第三题培训的迫切性，大家对于企业培训都是非常迫切的（90%），10%不是很迫切，没有不需要培训的。
第二部分，自我评估部分，几乎全部的人员都选择基本符合，最谦虚的也是一般，没有一个人认为自己基本不符合或者是非常不符合。所以，我认为，这个自我评估是不客观的，可信度较低。
第三部分，开放性问题，1、出于现在岗位需要，你自己希望参加什么样的培训？回答有，专业对口培训，希望去别的工厂参观，外聘专业培训讲师等；2、出于今后个人职业发展需要，您自己希望能加的培训？回答有，管理类，公司未来规划等。3、您认为公司应该如何改进现行培工作？ 回答有，希望给员工做思想教育和制度培训，每月一次，时间1小时。
针对此次管理人员的培训需求调查所要求的参加的培训种类，我做了如下培训计划：
课程 参加人员 讲授/机构 培训时间 培训类型 评估方式
《行业、市场及产品信息》； 管理人员 市场经理 XX月XX日 授课 笔试
《公司产品技术知识深度讲解》 管理人员 开发经理 XX月XX日 授课 笔试
同行工厂的参观学习； 管理人员 总经理/HR经理 XX月XX日 参观 提问法
.................. .... ... .... .. ....
拿着这个培训计划，我依次找到市场经理，开发经理，总经理，向他们了解，他能否提供该培训计划的相应课件并抽出时间来讲课。市场经理和开发经理是非常成熟和乐于助人的人，他们很高兴的接受了我的要求，并答复了他们制作课程所需的时间。我又和他们沟通确定好讲课时间后我去找了总经理，向总经理了解能否安排去供应商或客户公司参观学习。总经理当时正在打电话，他示意我把计划放下他稍后回复我。结果我等到下班也没等到他的回复。于是第二天一上班，我就去到总经理办公室了解我的培训计划的事。此是，他正好有空，他听我讲完我的培训计划后说，他需要跟这些合作伙伴沟通一下。等约好了时间再答复我。于是，我就给了几个我认为比较合适的时间给他，让他尽量安排在这些时间段里。三天后，总经理答复了我。一切OK，时间也很符合。
这个时候，我开始打通知了，邮件，QQ，公告栏都有我发出去的培训通知。我希望尽最大限度的让大家知道。
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