从去年11月开始，我司组织了两次读书会。现在来看，不算成功，但自己也有些收获。在这里做个总结，分享给想做读书会的同行们。

Part1：读书会背景回顾

我司是一家以研发为主的小公司，规模不大，现在中层管理人员20人左右。他们基本都是因为工作表现优秀而被提升上来的。所以，技术背景出身的他们，在管理方面相对缺少经验。前年年底，我给他们做了一次简单的问卷调查，发现绝大部分人的培训需求很强烈。于是，去年我花了一个多月时间，与他们逐一访谈，记录问题，准备引入外部讲师展开培训。

访谈报告整理出来后，我意识到外部讲师培训并不是最好的选择：各管理岗位的职责非常不清晰，不少经理在做下属该做的事情，甚至个别部门经理在做其它部门经理该做的事情；公司对管理方面没有提出过要求或目标，不少人根本不觉得自己的管理有问题，而其下属的反馈与之相反。职责不清晰的问题，我认为即使外部讲师也解决不了，只能依靠内部重新梳理部门职责和岗位职责来实现。内部管理缺乏标准和目标的问题，更是需要全体管理人员共同来探索、碰撞，不可能让一个不了解公司情况的人为我们制定目标。（当然，若是做成咨询项目的话另说。）还有最关键的一点，公司不愿意在培训方面做太大的投资。面对外部市场动辄过万的讲师费，我真心不敢去试验这钱会不会打水漂。

想来想去，读书会似乎是个不错的选择。首先，它解决了预算紧张的问题。读书会的固定投资只有书籍，而书的平均价格不过30元左右。再加上其它辅助用品，平均读一本书的成本不到一千元。其次，读书会不需要大家预留大片的时间，自己抽空阅读即可。在一个中层管理人员没有例会制的公司里，要将20多个人中高层人员集中起来并非易事。最后，读书会有讨论环节，可以结合公司实际遇到的管理问题进行探讨，也算是接地气了。

汇报这一方案时，领导非?？模甘玖⒓葱卸Ｎ铱甲鱿晗傅牟呋妥急腹ぷ?。

Part2：前期准备

凡事都有两面性。读书会虽然实惠可用，但光靠内部交流不一定出得来结果。所以，一定需要有人引导，有人启发学员。考虑到外部人员的费用问题，我把目光集中在了三个人身上：董事长、总裁和人力资源部经理。起初，他们都爽快地答应了。

讲师、学员和方法都有了，接下来就是细节了。

第一件事情是选书。我应该推荐什么样的书籍给他们看呢？随便找几本管理相关的书籍？还是找几本出自韦尔奇等名人的高大上的书？好像都不合适。最后，我决定根据中层管理人员日常工作的三条主线（管自己，管别人和管业务），将读书会分为三个阶段：自我管理技能培训阶段、基础管理技能培训阶段、中层管理者管理技能培训阶段。每条阶段选择2本有代表性的书籍组织阅读和分享。以自我管理为例，这次反馈比较突出的问题是时间管理问题，于是我选择了《小强升职记》和《高效能人士的7个习惯》这两本书籍。

其次是与读书会效果相对应的事情：考核。为了提高大家的重视度，让读书有效果，我们对读书过程提出了要求，并与考核结果联系起来。具体是这样：个人读完书籍后，需要提交一份个人读书总结（占25%的比重）；然后各小组组织讨论，整理一份小组分享的PPT，组织分享（占35%的比重）；最后制定行动计划并在日常工作中执行（占40%的比重）。这些成绩加起来，成为个人在读某本书时的最后成绩，占绩效考核比重的10%。

还有纪律要求。有的管理人员很随意，培训时总是想来就来，想走就走，这次我明确提出要求：所有人员必须参加，要想请假只能找总裁批准。同时跟总裁沟通好了，不论谁请假都不能批。

详细方案提交给领导后，领导觉得可行，希望尽快展开读书活动。我觉得就这样发书和要求读书的效果不好，建议先搞一个读书会启动会议。领导也同意。

于是，我立即筹备会议的各项用品、购买书籍和策划会议流程。虽然我是读书活动的策划者和推进人，但我认为读书这事由我负责是不合适的。具体工作我可以做，但负责人一定得是高层管理人员。否则，几十个中层管理人员凭什么听我的安排？

期间，领导又跟我说，要是有需要他们支持的地方，尽管提出来。我便把需要董事长和总裁讲的话写成发言稿，发给了他们。需要领导们讲的话并不多，主要是几个点：中层管理人员对公司发展的影响，读书的必要性，为何选择读书的形式而不是其它培训形式，以及纪律要求。

做好了充足的准备，我对读书会启动会议信心满满。

Part3：第一次读书

启动会安排在一个周五的下午，从4：00开始，5：00结束，然后安排了聚餐交流。

启动会议刚一开始就不受我控制了。原来需要两位领导讲的话，他们一句都没提，只讲到一点：知识更新速度快，读书是非常有必要的。

幸好我事先安排了一位“托儿”，作为学员代表发言。她总算是没让我失望，从我给她的3分钟发言稿扩展到了20分钟的演讲，把她本人因为读书而成为优秀管理者的经历讲了出来，让人觉得读书还挺有价值的。

在最后的赠书环节，我们先把第一本阅读书籍《小强升职记》赠给大家了。书名很有趣，大家忍不住翻阅和交流了起来。

会议结束，我们立即出去聚餐。那天晚上大家都很放得开，虽没有喝酒，但聊得很开心。看着氛围还不错，我想开头并没有自己想象的那么糟嘛！

殊不知，一切都是表象！

第二周，与我关系甚好的一位管理人员告诉我，有好几个人都讨厌“被读书?！币恢植缓玫母芯跤钟可狭诵耐?。

再想想，既然已经开头，不论怎样都该执行下去。不做怎么知道到底行还是不行？

我按照原计划，提醒大家在规定的时间内阅读《小强升职记》。那时已到11月份，公司正在做年度总结和下年度计划，大家都会非常繁忙，因此将读书的周期拉长为2个月，直到元旦后才收取个人读书总结的作业。

放假前，我们组织了第一次读书分享会。各小组分享的内容都比较不错，但有一点：感觉思维都没有打开，有种就事论事的感觉，没有将书中的内容和我们的实际工作结合起来。

照理说，这时就需要发挥讲师的作用了。讲师通过他的引导和提问等方式，让学员思考自己的时间管理有哪些问题，书中哪些点可以为自己所用，应该如何使用等等。（这些都是之前沟通过的。）

可是，讲师都没有讲。发给董事长和总裁的书，他们因为工作忙碌，还未看完，然后认为人力资源部经理经验丰富，直接将第一次分享会的讲师任务交给了他。人力资源部经理呢，也没讲这些东西。结果，分享只是学员在分享，大家觉得还可以，但对自己没有任何触动，也不觉得有更多收获。

在制定行动计划时，就更加乱了。有一个小组提出QQ使用频繁和会议超时的问题，觉得这是公司普遍存在的问题，然后就QQ的使用问题，大家讨论了一个小时，最后达成了一个行动计划，可这行动计划却是需要人力资源部和行政部去执行的！最后，在长达两小时的讨论过程中，达成了三项行动计划，全是需要人力和行政去执行的?；痪浠八?，原本让各学员去行动的计划，一项都没有。

分享会结束后，总裁问我是否有需要调整的地方。我直言，讲师需要做好引导，今天整个讨论主题就偏了，达成的行动计划也是有问题。总裁认可，表示希望我们下次做好调整。

Part4： 第二次读书

如果说第一次读书活动比较糟糕的话，第二次读书活动简直就是糟透了。

第二本书是经典书籍《高效能人士的7习惯》。亚马逊太给力了，头天买的书，第二天中午就到了。我便先将书发给了各位管理人员。正式读书则从年后第一天上班开始，这次读书时间为1个月。

从2月底到3月初，我发了3封提交个人读书总结的提醒邮件。最终也没能在规定时间内，收齐作业。没交作业的几位学员，申请退出读书会；已交作业的十几位学员，绝大部分都是乱写的，一看总结就知道他们根本没读书。

那段时间，不断有学员跟我说，他其实没有读书，直接写的读书总结?；褂腥烁嫠呶?，他是从网上下载的。他们告诉我这些，是希望我能重新调整规则，最好取消读书活动。

原定的3月下旬某周六下午进行分享（我们是单双休的），一拨人表示之前没注意到分享时间，而有了无法改期的个人安排。我只好重新确定分享时间。在确定过程中，有几位仍然表示要退出。我回复他们，我无权决定你们是否参加，如果要退出或请假，可以找董事长或总裁。领导当然不会批准，他们不得不参加分享会。

最后，分享会改在了某周五进行。因为是强制的，大家的兴趣可想而知。我事先想到这一点，便请了一位外部讲师进行分享。

鉴于以上情况，这次读书效果就不用明说了。

分享之后，我收集大家对于读书会的意见，总结下来有这样几点：

1 读书目的有待明确。

2 整体策划采用强制形式，引起反感。

3读书时间较短，有部分人员的时间精力有限，来不及读完书。

4书中的内容无法实践。

5行动计划的执行程度较差，效果不明显。

这些问题在分享会之前，我就已经收集到了。为什么要在会上再收集一次呢？因为领导在场，我希望领导知道。像读书目的，董事长站在全公司长远规划和发展的角度来说，肯定至少能让部分人听进去。还有在书中学到的先进理念或实践无法落地的问题，也是有环境的影响，这不是我能解决的。举个例子，有位经理觉得要事第一的原则很好，他自己也做好计划，每天以处理要事为第一原则；可是他的上司不善于做时间管理，总抛给他一些重要又紧急的事情让他处理，这让他根本无法真正做到“要事第一”。然后，他跟我说，既然做不到，还要利用工作时间来分享谈体会，多浪费时间，不如用来干点活儿。

我一向是实用主义者，如果某个东西再好，但不实用，我就会毫不犹豫地抛弃。读书会的事情是我策划的，但它偏离了实际，做不出效果，我也会选择放弃。

事情再度出乎意料。领导对我说，他们觉得读书会的形式非常好，觉得不论如何应该坚持下去。要是大家觉得强制不好，那就不要搞那么多强制作业，但形式一定要保留。这种读书和分享还是很有益的。

这周我好好整理了一个改善方案，领导还没回复我。我想，如果一定要坚持做下去，那么原则是不可以舍弃的，否则读书会成了菜园子，想来就来，想走就走，达不到效果。作业可以不做，但一定要将学习内容和实践结合起来，把学到的有用的东西用于工作，否则不如不读书。就像那位经理所说，还不如多干点活儿。在大家的反馈之外，我还看到一点：讲师非常重要。不论是几小时的课程，如果有一位讲师以旁观者的角度讲讲他的想法，效果完全不一样。像第二次分享会时，我们找的外部讲师，其实并没有讲很深刻的东西。但是他换了一个角度来看待这7个习惯，就让学员觉得，对啊，我怎么没有想到这些呢？分享，是促进大家交流，在不断的思想碰撞中，产生新的知识。如果这群人都是同一个观点，那分享还能有什么价值呢？