普工招聘一直是近年来的热点话题，个人觉得，普工群体并不算最难招聘的，而只是最麻烦的：花费精力最多、耗费时间最久、持续时间最长，有木有？

       一直在制造型企业工作，这几年也招的比较多，尤以今年为最，可以说，部门全民皆“兵”，年后开工的一个多月都围绕着普工的招聘忙的团团转，前阵子有这个打卡话题，感觉意犹未尽，刚好趁此机会吐吐槽吧。

        普工招聘趋势：

一、产业转移：

       最近来，劳动密集型制造企业由城市转为郊区、由沿海转入内陆的比比皆是。蓝的老家在邻近省会的一个小县城，春节回去发现，有好几家外地知名企业在此开设分公司或分厂，家乡的好多父老乡亲都不愿意出去打工，他们如是说:“家门口厂子多了，和外面的工资差距也不是太大，我们何必跑那么远”、“家里还能就近照顾老人小孩、生活成本低多了”、“这里毕竟是熟悉的地方，不怕有人欺负”、“人也熟悉、地方更熟悉，好玩一点”、“工作几年存点钱还能盖房子啊买房子啊，房价比外面毕竟便宜多了啊，在大城市我一辈子都买不起房子”……

二、逃离北上广？

       相信不少人看过，春节时有个很火的帖子红遍大江南北：春节过后，一位在上海打拼了5年，做到一家互联网公司经理职位的小伙，在回到家乡城市乌鲁木齐的机关后，对于“是否该逃离北上广”话题写出长文回应?！度嗣袢毡ā饭俜轿⒉┳馗梦暮?，又被转发近4万次。一时间，逃离还是死磕北上广，成为人们热议的话题。大城市的打拼与家乡的安稳，to be, or not to be, that is the question。但是我们不得不发现，与高收入高学历者不同，对于普工群体，逃离才是最普遍的现象。比如今年春节的招聘，很明显的发现人员比往年少了，虽然有天气的原因，但并不是最重要的原因。历年来，从初六至十五都是招聘高峰，今年过了正月十五，还有大批的人员慢慢返城；蓝在十二那几天，甚至买不到早饭吃，小摊老板们回来开业的极少；十五那天遇到一个做生意的朋友说“生意难做啊，往年初九就开门了，现在都十五了，我生意还没开张，人都没有……”我相信，这种现象与第一条息息相关，出来打工的人群一定有越来越少的趋势。

三、机械化：

       对于企业来说，如何有效避免用工荒、人才荒，除了在加强自身硬件设施、提高福利待遇、情感留人外，抽丝拨茧，对于产业的升级改造、产业机械化、技术创新、减员增效，双管齐下，才是治标又治本的出路。近年来，不少劳动密集型知名外企甚至远离了中国，去中南亚、中非等不发达的小国家发展生存，他们已经意识到了中国的劳动力减少、维权意识增强、劳动力成本增加等情形，这一点就象十年前、二十年前搬迁至中国的情景类似。招聘同样如此，为什么近年来普工群体集中在云南、贵州等地，就因为内陆其他省份的人群选择性高了、要求高了、眼界宽了。那么五年、十年后，又将如何？我们值得好好深思。

四、异军突起的９０后：

       50、60后已渐渐老去，70、80后成为普工群体的中坚力量，但90后群体已经成长、壮大，在企业中占的比例越来越多。当看到应聘人群中越来越多95后的小伙子、小姑娘们，蓝才逐渐意识到，原来自己也老了啊，当年刚走出校园的情景还历历在目，现在面对的已经是小了一轮的群体了。其实招聘时，还是会偏向于70－80后人群，毕竟有家有口有责任，工作相对稳定、能吃苦、能奉献，但是不得不说，很多岗位还是需要年轻人的，而且这个群体的人数越来越多，不可忽视。所以面对90后95后，企业的政策、设施、策略也要与继往开来、与时俱进。

    普工招聘难点：

一、僧少粥多：

      现在HR同行们，往往把人才们俗称萝卜，岗位俗称坑，交流群里不乏诸如“我这里有个XX坑，有萝卜推荐吗？”、“XX行业XX经验萝卜一枚，求XX坑”此类用语，非常形象可爱，可是对普工群体来说，往往是一个萝卜三个坑，大家的条件都差别不太大，可选择余地大了，如何让萝卜们选择你的坑？

二、稳定性差：

      相对来说，普工群体的稳定性比较差，一方面与个人综合素质有关，一方面是思想问题，很多人是抱着干一年的心态，在哪都最多一年，到春节了，辞职回家了。下一年出来再找个地儿，反正企业多的很。这是在招聘的时候了解到的很多人的想法：“春节肯定要回家啊，一年干到头这么辛苦，要回去看看老婆孩子”、“不辞职不行啊，每个厂都不让走，请不了假”、“辞职了，我可以拿着钱回去过年啊，不辞职工资都不结清的”、“好不容易回去一次，想在家多玩几天，想什么时候出来就什么时候出来，辞职了自由啊”、“一个厂呆了一年也够了，想换换环境”……

三、个性化：

      林子大了，什么鸟儿都有。 对于普工群体，真的是各种各样的人都有。可能一点点事想不开就不辞而别了、可能会为了少算了几块工资斤斤计较、可能看不惯某个主管、可能因为想和老乡一起等等。对于他们来说，很多事情是不习惯于与上级或主管沟通的，想不开了就直接辞职或玩失踪是常态。所以，我们的HR部门应该多下基层、了解民生、多多关怀，并向各部门经理、主管多提意见及建议，主动问询，连夫妻间沟通欠缺导致矛盾的比比皆是，何况企业里呢？

四、忠诚度低：

      这一点其实也和稳定性相关，往往其实他们并非不愿意在企业常做下去，是很多人内心深处没这个概念，他可能觉得就应该一年换一家单位、他觉得春节风雨无阻一定得回家。曾经看过一篇文章，说很多员工辞职的员工和部门主管有80%的关系，其实不是没有道理的，公司再好再规范，对员工来说，毕竟与各同事和上级主管才是天天接触的，部门主管的个性、情绪、偏向对员工的留存影响非常大。所以要提高员工的忠诚度，除了做好内部培训、福利改善、情感关怀外，对各级部门主管、班组长的培训考核工作才是重中之重。

   群体优点：

一、易满足：

       其实真正的所谓“钉子户”、“刁民”毕竟是很少数，不得不说，大部分的员工还是很朴实很容易满足的。额外的小福利、一点点的小关怀、不经意的小举动，可能就会让他们觉得被认可、被需要、更满足。他们的要求并不高：不患寡而患不均。经过招聘时的了解调研，朴素点说，工资还可以、能管吃住、领导说话算话基本占了需求的前三样及80%。如果其他方面有优势，那更是意外的惊喜。

二、勤劳朴实：

      普工群体，特别是来自农村及偏远地区的人员，还是很能吃苦耐劳的，他们不怕辛苦，不怕脏累，做好传帮带、做好教育培训，各行各业都能出专家、人才。我们生产系统的很多中高层管理干部、技术专家都是从生产一线普工做起的，能吃苦，肯干，爱学，上进，不怕没进步。

   普工招聘要点：

一、做好准备工作：

     “不打无准备的仗?！?/strong>准备安排工作一定要在年前完成，了解招聘需求、做好招聘计划。包括人员分工、时间分配、流程优化、后勤保障、资料表单的准备、横幅广告宣传页名片等的印制、招聘工具准备、入职手续分解、资料的及时更新、突发事件的处理等等。而且新春的招聘工作要做到日清日结、日日统计。不然就是热闹登场、铁打的营盘流水的兵，外加一笔糊涂帐。这段时间以来，我一直在认为准备工作还做的不够细化，还可以做的更好。