推荐 HR未来转型发展的五种力量

作者人才开发管理顾文... 2014-03-14 14:55 3608

从负责招聘、薪酬福利、档案管理的人事行政，到人力资源发展与人力资源规划管理，再到强调与前线的运营整合并提供相关支持的战略伙伴，无论是否转型成功，这些都是从事HR同仁下一步发展的方向？对此，我们根据世界职业经理人大会和全国人力资源论坛得到的最新信息，我们可以预测未来五年HR同仁们即将迎来的只要转型：

1. 信息技术

随着E时代的更新和发展，将来让HR逐渐将例行性的行政工作交由信息系统或外包机构来执行（包括劳动合同、人事档案管理等常规事务性），同时强化HR服务的便利性和娱乐性。因此，传统HR的功能逐渐被边缘化，但也提供更大的空间让HR能专注在高附加值的活动上。换言之，如果HR不擅于应用科技在人才取得、培养、留任或决策支持上，而仍停留在常规作业面层次，则将会面临被外包、被裁的命运、并成为公司内的次要者。

2. 新的规范

自全球金融风暴后，全球政府机关对于企业合规与公司治理的要求更加严格（如劳动法和劳动合同法等一系列配套法律法规），执法力度也会更加严格，当中涉及的许多人事和薪资的问题，HR都无法置身法外。公司高层对HR的要求与期待与日俱增，HR将难入公司重要会议的参会者，并在董事会的报告中设立人力资源报告事项，HRD也成为企业发展中不可或缺的中流砥柱。这意味着HR无法像过去一样，可以继续躲在HR职能的“温池”中，而被迫要学习更多与经营管理、公司业务相关或财务相关的知识和技能，并要掌握慧眼识才和培养企业人才的能力。

3. 外部接班计划

新一代的员工在同一家公司任职的平均年限越来越短，如果仍沿袭老旧的接班人计划观点，想要从基层培养公司未来的领导人，是不切实际的想法。同时，全球企业并购日趋频繁，造成突发性的关键人才职位短缺出现，他们不会在意你的接班人是否已准备就绪。诚然，人才库的建立已从公司内部大幅扩散到外部，从按部就班转成弹性应变，这同时考验HR经营外部人才社群和快速招聘的能力。

4. 百分之三原则

由于人才流动越来越快，人才的识别标准随着环境快速变化，人事费用节节升高，Ｍ型化的概念也从财富分配衍生到公司关键人才的分布。基于时间与资源限制，80/20法则不再实际，取而代之的是如何关注最重要的百分之三。如此极端的差异化管理，考验着HR如何评价人才、计算人才资本、和管理另外97%虽不关键但也不能或缺的人力资源。

5.HRD 领导角色的转变

近几年由CEO和专家学者票选全球明星HRD引起企业管理者的高度关注，他们之中的共同特征，不是引领变革，不是规划战略，而是站在CEO的角度，充分发挥人才吸引和保留的创新与成效。他们大都被冠以首席人力资源官(CHRO)的头衔，并在董事会成员中具有重要地位，而非旁听者或被咨询的角色。他们有机会展现其他领域和战略性的能力素质，而被调动到其他更具有直接战略价值的部门，担任企业经理管理的负责人。很多外资和大型民营企业的副总以上高层决策人的任职条件已经加入这一条，这让很多优秀的HR同仁们看到职场晋升的发展空间，同时也对HR同仁的软实力提出了更大地挑战。

综上所述，HR转型升级时代即将全面来临，今后需要的HR不再只是一个人力资源的行家和执行管理人，而是真正成为企业老板多面手“军师”，让我们快速提升自己的职场战斗力，去迎接HR转型发展新时代！

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