看了同行们关于招聘的心路历程，更多的是在“开源”上思索，即怎么样广开招聘渠道；事实上，我们也许都听说过“逆向管理”，例如，作为下属的考虑如何“管理上司”，相关的文章也不少。那么，作为负责招聘的同行们，是否也考虑过采用“逆向管理”来降低员工流失率，减轻招聘压力？
笔者所在的企业，是一个季节性非常强的企业，普工如蚂蚁搬家一样进进出出；办公室行政人员流动性也很大，能坚持做半年已经很好了。该企业的一大特点是愿意招聘应届大学毕业生，实际上是利用他们最初对工作的热情（这种不计报酬的热情一般也就能维持半年），然后任凭他们像蒲公英一样飞走。
在实际工作中，为了降低普工的流失率，可以将员工流失率的控制与班组长、车间主任的绩效考核挂钩。之所以这么做，也是督促班组长等车间管理人员提高自身管理能力，改善员工关系的重大举措。根据对员工离职原因的调查，有超过半数的员工都认为他们的上级管理方式简单粗暴，不是骂人，就是?？?，根本没有主动关心过员工。在车间管理人员眼里，普工就是机器，普工的流失和他们关系不大，人走了，再向人事部要人，要不来，完不成产量，就推给人事部，说没有人来干活。在这种情况下，作为负责招聘的同行们，就要采用“逆向管理”的思维，运用系统控制的方法，一是将员工的流失率与车间管理人员的绩效考核挂钩，让他们不再对员工流失漠不关心；二是与负责培训的同事沟通，加强班组建设方面的课程开发，并将其运用于车间管理人员的培训，提高班组长等车间管理人员的能力和素质。
为了提高行政人员的稳定性，根据行政人员的性质构成情况和公司现状分析，一是刚毕业的大学生多；二是公司成立时间不长（虽然集团公司成立了很多年，且具有较高的美誉度），各方面的生活、娱乐设施不齐备；据此，积极和负责的培训的同事沟通对应届毕业生进行职业生涯规划、公司晋升政策等方面的培训，让他们更加明确自己在公司或集团内应该如何发展，通过现场调查发现，大部分员工对“发展空间”理解狭隘，仅仅理解为职务上的提升、工资增加等。同时，建议所在部门的领导在食堂饭菜、电视房、篮球场等相关方面予以改善和建设。
总之，作为招聘的同行们，我们不能陷入为流失而招聘的循环中，而需要运用逆向思维，一是考虑把流失率与相关人员的绩效挂钩，将一个人的战斗变为一群人的战斗；二是运用系统思维，把培训、后勤保障等相关环节衔接起来，变招人为留人。一言蔽之，招聘不是你一个人在战斗！
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丛晓萌
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三月，我想把自己种在三茅里，等着秋天来收获一个牛人。