推荐我也话招聘

作者 limy3296 2014-03-10 10:55 1014

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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在人力资源工作中，招聘工作一直贯穿其中。在几年的实际操作过程中，自认为总结、学习了一些经验。在上份工作中，由于公司初建，四个校区同时开业，每个校区将近20人的人员需求，总经理下了死命令9月10开业之前必须招聘到位。两个月的时间，近百人的不同层次的人员需求，时间紧任务重，果断成立招聘小组，按照招聘职位的等级进行分工。那段时间把招聘的工作当作一场战役再打，每天工作结束后，招聘小组的成员都会坐在一起讨论、分享。总结一天的得与失，分享一天的喜与乐；辛苦疲惫。但为公司招到合适人选，看到公司由无到有人员建制初具雏形时颇有成就感。

半年后公司八个校区人员基本到位，招聘不再是人资部门的重点工作，职位和身份带来的虚赞，让自己飘飘然，觉得自己没问题了。但是，人最大的失败就是停止前进的脚步，自我感觉良好的重复的以前的方式和方法，固步自封不思进取。如今换了个工作环境，公司的招聘压力同样大，五个城市公司的人员需求，五十多号人的人员空缺，异地招聘的水土不服，不太具有竞争力的薪酬，这些都客观的摆在面前。还好，经历过就会淡定，多想办法少抱怨客观条件。分析了公司的招聘需求，写了招聘计划书，这里就不多赘述。还有就是要把之前不思进取的心态调整好，调整到空杯才能吸纳学习，才能进步。最近领导推荐我看《人员招聘与配置管理》的光盘，我认真看了每一个章节，下面就是我学习后的一点心得。

如果把人资的工作当作行军打仗，招聘一定是先头部队。培训开发和薪酬绩效等都是招聘的后续工作。虽然不同企业把招聘工作的定位各异。看完光盘后，觉得招聘工作如果有系统设计，加上把细节做的完美更能发挥到事半功倍的作用。

在招聘规划上，大处着眼。首先，明确公司的人力资源配置结构是怎么样的，编写职责权清晰岗位说明书要明确公司的用人标准，把合适的人放在合适的位置上，精准找到适合公司适合岗位的人。其次，选择正确的招聘渠道，人员的录用需要足够的简历，巧妇难为无米之炊，招聘渠道选择正确才能有足够米做饭。再次，确定面试方案。面试过程要察言观色，运用关键事件法，深度挖掘应聘者的所提供的信息。另外还可用科学的测量方法来确定人员是否符合录用标准，比如九型人格，标准化IQ测验等。最后，进行面试的评估，决定是否录用。评估从三个方面进行：基本条件（学历工作年限、长相气质、人格特质）工作经验（行业经验、岗位经验、项目经验、业绩）胜任能力（规划能力、管理能力、组织协调能力、沟通能力、抗压能力等）。

为了稳固招聘的人员，防止人员重复招聘导致的人力资源的浪费，新员工招聘进来一定要进行培训，而且要选定一个对企业文化认同、对公司各项规章制度熟悉，且业务能力的突出的导师来带领新员工。

在招聘实际工作中，要从细处着手。下面就是我学习到的细节的分享：1、面试要建立良好的沟通氛围，面试者处于不防备的状态下才能提供更多的信息，以供判断。2、面试时，要学会深度发掘信息对时间节点，操作细节、以及成果要进行追问。要求面试者回答前后一致，逻辑关系不矛盾，没有夸大或者刻意隐瞒。3、要特别注意选择和企业价值观相同或者相似的人，如果匹配度不是很契合，也要选择具有正面思维的、肯学习进步的，善良有道德底线的人，从事物流行业还要吃苦耐劳。4、空缺职位相当一部分是基层员工，要学会和文化程度不高的司机、装卸的沟通技巧。要简单、白话、直接、诚恳。5、新员工入职一周内要特殊关照，生活上要嘘寒问暖，工作上要明确岗位职责、协调主管上级设定工作目标。

目前公司招聘工作存在的问题以及需要改进的地方：1、人手不够，五个分公司的各种层级的职位招聘都压在管理公司人资部，负责招聘的以前只有一个人，精力有限无法估计全盘。2、异地公司的邀约到达率偏低，主要原因是不能实现本地化邀约，应聘者存在戒备或疑惑，虽然解释清楚但也无法提高邀约达到率。解决途径：⑴各分公司设立专门人资，负责招聘及其他人资行政方面的工作，实现和管理公司的对接。⑵管理公司抽调一人专门驻某一分公司负责招聘。3、招聘渠道和途径没有全面打开，操作类岗位简历不够。管理类岗位的简历符合要求较少，面试通过率低。4、人员梯队建设不完备，公司老员工较稳定且认同企业，工作上可以独挡一面。可是在传帮带新人上，起的作用不大。解决途径：⑴在制度上做设计，比如岗位职责中加入培养新员工的内容⑵绩效考核方案中把新人转正率做为考核项目，跟绩效工资挂钩。⑶在培训方面，把有着丰富工作经验的老员工纳入讲师队伍，根据所长安排讲授课程，发放课时费。

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