八小时之内求生存，八小时之外求发展；你可以不进步，但阻止不了别人进步；无论你是狮子还是羚羊，当太阳升起时，你要做的就是奔跑。

                                                                                                             ——题记

2013年有将近700万应届毕业生求职，成为史上“最难就业季”；2014年有720多万应届毕业生求职，瞬间秒杀史上“最难就业季”。

HR从业者尤其是负责招聘模块的HR，不会忘记各种漫画、视频所展示的招聘人员的窘境和痛苦经历。

求职者找不到工作，HR招不到人，曾有一段时间，我被这个所谓“两难”的表面现象迷惑而陷入迷茫。随之也对自己从事的工作产生了抵触和自我否定，甚至一度怀疑自己是否不适合从事HR。

个别的现象是个案，当一种现象具有普遍性并普及到整个社会层面时，这种现象则是一种社会现象。“两难”的背后究竟有什么规律是我们未能掌握的，为什么会存在这个“两难”现象。

 在近三年招聘实际工作中，有一些关于“两难”背后的规律慢慢的浮现，在近期关于新春招聘话题的总结中逐步成型。其实，是企业的招聘趋势发生变化了，本文主要从人口统计、求职观念、市场竞争力、招聘渠道、数据化管理以及招聘工作方式等方面，与大家探讨一下企业招聘新趋势。

一、“人口红利”成为历史，步入人才紧缺时代

所谓"人口红利"是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大抚养率比较低为经济发展创造了有利的人口条件整个国家的经济呈高储蓄高投资和高增长的局面红利在很多情况下和债务是相对应的2013年1月国家统计局公布的数据显示2012年我国1559岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降比上年减少345万人这意味着人口红利趋于消失导致未来中国经济要过一个“减速关”。（引自百度百科）

“人口红利”趋于消失，老龄化严重。这与当下招聘中存在的“35岁、40岁”现象相冲突，企业更愿意雇佣40岁以下有创造力的员工来为企业增添活力，更能适应企业快速发展和企业管理的水平。

二、8090后异军突起，就业观念从“先就业后择业”向“择业”转变

80、90后异军突起，逐渐成为企业的主力军。80后逐渐成为企业的中高层管理人员，而作为金字塔的基础——员工，则以90后为主。

80年代出生的人在选择工作时，需要满足的是生存需求，也就是解决温饱问题，因此，在迈入职场时是“先就业后择业”。

90年代出生的人追求简单的生活，追求自由，希望得到尊重和重视，生存已不是其基本需求。工作已不是其生活的全部，仅仅作为实现自我价值的选择，因此，90后就业观已从“先就业后择业“转变为”择业“。从一开始就希望寻找一份自己满意的工作（满意不仅仅是薪资、岗位还有离家远近、工作环境、企业文化等）。

就业观念的变化，对人力资源从业者来讲，影响的不仅仅是招聘工作，与之相关的员工关系、培训、绩效考核甚至企业文化都需随之改变。

      改变自己比改变别人和社会要相对容易些，这句话同样适用于企业管理。

三、人才市场供需失衡，从“抢工作”向“挑工作”转变

随着“人口红利“时代的结束和求职者就业观念的改变，人才市场的供需结构已悄然发生变化。2012年某调查机构对中国21个主要城市人才市场供需现状的调查结果显示：2012年人岗比例是1:1.5，也就意味着每个人至少有1.5个岗位可供自己选择。

由此可知，求职者在找工作时不再是与人比赛”抢工作“，而是货比三家式的”挑工作“。

四、招聘渠道多元化，从传统招聘向多元化招聘渠道发展

传统的招聘渠道主要有报纸、现场招聘、贴小广告、电视广告、电台等。随着计算机的普及和互联网的广泛使用，网络招聘逐渐成为香饽饽。每一种渠道有优势也会有劣势，每一种招聘渠道劣势就是另一种招聘渠道产生的契机。传统渠道、网络招聘的劣势造就SNS招聘、BBS论坛、微招聘等渠道的产生。

招聘渠道已呈现多元化的特点，传统渠道、网络招聘、专业网站、微博、微信等微招聘渠道逐渐构成了多元化的招聘渠道格局。

五、数据时代，招聘从“经验”向“数据化“发展

凭经验和渠道口碑来选择招聘渠道是有依据的，毕竟效果是用户使用后评估的，但随着企业生存环境、人工成本的逐年递增，企业在招聘费用方面的预算越来越严谨，基本是遵循“钱要花在刀刃上“。

凭经验面试人，有一定的道理，毕竟阅人无数后看人还是比较准的，但绝对不能做经验主义者，还需可量化的、可计算的、可验证的数据来支撑。

在数据化管理时代，招聘必须从“经验“向”数据化“发展。从招聘渠道效果分析、企业招聘峰谷、简历来源、应聘比、录用比、招聘完成比、录用到岗率、离职峰谷等指标着手收集基础数据，用数据来说明渠道的效果、招聘旺季和离职高峰期等招聘相关重要指标，便于选择更合适的渠道、抓住招聘旺季大量储备人员，分析离职高峰与外部市场的相关性等。

如根据历年求职者尤其是录用到岗的人员是从哪个渠道找到的，面试时多问一句求职者一般从哪些渠道找工作，长久积累这些数据可判断出求职者常用的招聘渠道。那么在选择招聘渠道时不仅要依据预算，更重要的是要分析岗位的目标人选会选择哪个渠道，只要渠道选对了，加上猎头式的招聘方式，招聘工作则会事半功倍。

将数据运用到招聘中，将招聘管理数据化，从数据中发现问题，分析问题并提出解决措施则更有针对性。定量的数据和定性的经验双剑合璧，可大大降低招聘难度。

六、招聘工作方式从“守株待兔“向”猎头式“、”营销式“转变

根据数据结果，选择合适的渠道发布招聘信息，坐等求职者投递简历、应聘者主动上门会大大降低你的招聘效率，反而加大你的招聘难度。

各类求职网站有成千上万的招聘信息分秒必争的发布、刷新、置顶推广等，也许你十分钟前发布的招聘信息，此刻已排在十几页之后了，也就是说很多求职者也许根本看不到企业发布的招聘信息，当然也不排除求职者通过搜索功能。

刚接触招聘工作时，每天要做的就是刷新职位信息、筛选简历，约见面试等，随着了解营销和猎头，发现企业也可以像营销一样做招聘，也可以像猎头一样做招聘。         

销售给客户推荐的是产品，在客户认为物美价廉且有能力购买的情况下容易成交。招聘则是将职位推荐给求职者，求职者就像招聘人员的客户，这个职位所代表的价值符合求职者需求，且企业认为这个职位值得用这个价格销售出去。从营销的角度去做招聘，抓住求职者的需求，在现有条件下尽可能满足求职者和企业双方的需求，才能达成双赢的局面。

猎头则是招聘与营销的完美结合，如果将企业的招聘人员比作专柜销售人员，那么猎头就是VIP客户经理。猎头要做的不仅仅是维护现有的客户（企业和求职者），还需拓展新客户（企业和求职者）。

利用市场营销的理念，像猎头一样维护主动投递简历的人员，同时利用搜索引擎主动挖掘潜在的求职者，然后建立企业人才信息库。长此以往，招聘将不仅仅是招聘，而是一项人脉拓展，资源积累的大工程。

当企业招聘趋势产生变化时，作为HR也需要改变自己的工作方式、工作理念，做到与时俱进。根据招聘趋势所呈现的特点，采取针对性、可操作的方式方法来应对。

 国家就业大环境，求职者就业观念的转变，是我们必须面对的，也是无法改变的，那么通过改变企业管理理念、招聘管理方式、招聘工作方式和方法是相对容易的。

我始终坚信“内因是事物发展的根据”，改变自己相对容易些，为什么不去改变自己来迎接新的招聘趋势呢？

你不愿改变，但阻止不了别人改变；无论你是招聘行业的狮子还是羚羊，为了生存你只能在太阳升起的时候跑的比别人更快。

PS：点点妈妈会在别的总结中写如何应对招聘新趋势的对策或方法，个人从事招聘工作三年的浅见，请大家多多提建议或意见，多多拍砖，点点妈妈很乐意与大家一起探讨相关问题。