现代企业中，人力资源已成为企业最重要的资源。做为一个产品低附加值的企业，几十年来，青海盐业延续着资源采挖和运销的模式，生产成本居高不下，利润空间却很有限，2000年，企业在艰难的生存中经历了第一次破产重组，之后，企业的高层管理人员意识到，要想做大做强企业，仅仅依靠销售资源是没有什么前途的，企业必须走集约化、精细化的盐产品开发道路，开发、生产高附加值、精细化、多样化的盐化产品。2000年至2005年，先后成立了主业以外的 “塑料制品分公司”、“石英制品分公司”、“藏秘盐化科技有限公司”以及工业盐延伸的产业链“青海天泰制钠有限责任公司”。与此同时，企业沿袭多年的粗放型管理体制也逐步向精细化管理模式过渡，企业中普工占比远远高于技术工人的现象写入历史，而高端管理人才、高科技人才、专业技术人才的需求明显加大，企业的快速发展势必要求有一些高技能人才来参与和推动，从2003年开始，企业通过社会招聘、校园招聘引进一些急需的人才，但是，由于多方面的原因，人才流失相当严重，通过离职面谈和离职人员后续的跟踪了解，发现人力资源管理中存在的诸多问题，说到底，还是员工关系！
首先，企业文化建设不健全，对企业转型和快速发展过程中存在的问题不能及时定位和沟通，有时甚至采取拖延和回避的态度，导致员工对企业整体发展思路和导向不明确，企业和员工间缺乏共同的愿景，没有共同的信念，无法做到各类资源最优化，推动组织不断发展壮大。而共同的企业愿景和价值观，是凝聚人心、建设和完善企业员工关系管理的前提和基础。
其次，员工关系管理的主体不清晰。在员工关系管理过程中，部门经理或直线经理是员工关系管理的首要责任人，但这一理念没有得以广泛的认可和推进，在日常管理中，通常都认为人力资源部是员工关系管理的组织部门，部门经理或直线经理对员工的思想动态、心理需求及发展愿望几乎从不关心，同时由于公司、部门、班级三级管理制度还不健全，存在着一些行为、制度不规范的情况，很多细节性的问题不能得到妥善解决，直接影响了员工对企业的认可程度，通过调查分析发现，这一类原因导致的人员流失率在我司是很高的。
最后，缺乏完善的激励机制，员工需求的实现程度低。在员工关系管理过程中，这一项是最复杂也是最不容回避的。与有关权威机构的调查相吻合，我司员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的不公平感。内部不公平体现在激励、晋升和权责方面，同时也体现在行为规范和管理的过程中；外部不公平则体现在薪酬、职业发展和被社会认可的程度等，在没有共同愿景的情况下，员工认为企业无法为他提供成长的平台，自我价值难以体现，于是出现大量的人员流失。
针对以上几点，结合我司实际情况，对如何加强员工关系管理谈以下几个方面的的建议：
一、 企业的发展是以追求利润最大化为前提的，要将企业的核心价值观转化为员工的共同行为标准，细化到日常的工作行为中，就必须在短期利益与长期利益中做出果断的取舍，同时，企业目标的制定应当加大员工的参与力度，让员工清晰并认同企业的战略愿景，二者明确利益相关，才能够站在统一的立场面对风险和挑战，企业方能实现跨越式的发展。
二、 提高管理人员素质，强化企业执行力。制度的建立必须细化到每个部门、每个岗位，针对不同的需求设计不同的考核量表与工作行为标准评价表，定时进行考核，考核的落实情况直接与绩效挂钩，有奖有罚。部门经理、直线经理在工作任务之外，还要帮助员工建立友好和谐的关系、关注员工思想动态，消除员工内心的困惑，使员工能够克服自身的弱点与负面情绪，积极主动地参与公司生产经营活动，在保证企业目标实现的同时，完善员工自我价值的体现。
三、 优化人力资源管理机制。建立健全招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理制度，开放除职务晋升以外的其他通道，如专业技术通道、业务能力职级通道等等，不拘一格地开发人才、激励人才、培养人才。通过有效的激励手段、良好的沟通环境、多渠道的员工素质与能力提升、员工薪酬福利的改善等，切实提高企业人力资源管理水平、大力推进企业经营效益的提升，实现企业与员工的双赢。
是谁有过这样的比喻：说企业是大海，员工就是大海里的朵朵浪花，大海平静深远，浪花就会觉得幸福和温暖，大海干涸了，浪花又安能存焉？祝愿每一个企业以大海一样的胸怀、容纳百川的气魄，永不言败的追求和执著，做好员工关系管理，达到 “以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化的要求选拔和培养人”的境界，在市场经济的大潮中，做一个战无不胜的弄潮儿！
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