最近，员工的绩效评分工作又开展了。一些“特殊”的员工都被秘密谈话——针对评分中的分数进行解析。但是，却还是出现昨天下午那样的场景。
我出现的时候，赵的情绪已经开始波动，他拿着那张纸不停地追问，“这是不是你的意见我只问你这是不是你的意见！”当大家试图让他冷静并质疑他的态度的时候，赵的回击是“我就是一个情绪容易激动的人，但是情绪和工作有关系吗？人家一天组多少，我一天组多少？我比别人少组了吗？”“效率，怎么评价，标准是什么？我哪儿比别人差了？”“……”
对峙无果，因为大家其实都没有答案。
赵去外面继续申诉。我们小议。领班希望我能和赵谈谈。我同意，可是他的问题我也无法回答。周说的很对，对付这种人就应该讲证据。但是现在我们没有证据。绩效评分的标准如何服众？我们需要证据！
关于工作效率，一直是产线存在的一个大问题。过去，为赶产量，大家始终在生产。一位转入我们部门不久的员工说，在这里，基本上手上的活都停不下来，唯一的好处就是不用上夜班。工作越来越多，人员数量却没有越来越多。错误，似乎是无可避免地出现了。于是，情绪开始多起来了。这样的结果难道是在意料之外的吗？
我想起当年教书的时候。为了抓住一切时间让学生复习知识，有的班主任将晚自习的时间从6：50提前到6：30，于是，6：30就可以听到班级里传来的朗朗读书声，领导看到之后在年级会议上狠狠地表扬了这位班主任，并号召大家都向他学习。第二天，就听到更多地班级加入了提早晚自习时间的队伍。再后来，那些不愿跟风的班级受到了狠狠地批评并被认为不够勤奋。
我们不难理解最初那位班主任的良苦用心，我们也不难理解领导为追求绩效的雄心壮志，但是却没有人理解学生们的无可奈何，当他们甚至放弃晚餐只为不“迟到”的时候，却没有人想到，规则竟这样被轻易更改。
那么，产线的规则在哪儿？每天员工产量的最低标准是什么？多少产量又算是优秀呢？又由谁来监督产品的质量合格率？那些清晰的评分数据后面隐藏的一个个问题又有谁能逐一量化？回答不了这些问题，问题永远存在。
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丛晓萌
刘伶谈薪论效
曹锋
刘不是
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2楼 广力
绩效是个费力未必出效果的活儿~每个企业有每个企业的实际情况，别人的经验只可参考，不能生搬照抄，期待你能找到合理有效的方法。
fishding
@广力：我也只是作为一名旁观者去感受这起小小的纠纷。有时候，看似为利益而争，实则为认可而辩。一线员工的绩效差距甚微，当公平公正的考核方法未能出台的话，多一点人文关怀是最好的解决方法。有时候想想，都挺不容易的。
广力
@fishding：一线员工需要绩效考核吗？特别是在生产线上的一线，如果也要这样一个一个区考核，太劳民伤财了，这是个人观念哈。考核方法无论怎样公平公正，需要落实和操作的是人，而只要是有人去操作，就会有感情亲疏的掺杂，所以务必落实在数据上，用每月的基础数据来评判，可以少走一些弯路。
另外，在考核中，适当引入奖励的成分，不要让员工产生抵触，认为你的考核只是一味的扣罚，凡事还是以引导为主，处罚为辅。
fishding
@广力：不知道为什么系统没有提示你的这条回复信息，今天才发现！我们部门的一线员工也是需要逐个进行绩效考核的，我们一线两百来号人，将来可能会发展到三百人左右，现在都是人在管事，不是规则在管。领班主管权责不分，乱七八糟的。真叫人捉急。
广力
@fishding：你的心情我特理解，可饭是一口一口吃的，路是一步一步走的，工作也是~