说HR美丽是因为明知政策、公告下发就要挨骂，还要义无反顾；说HR哀愁，是因为他们内心时常既悲哀又惆怅。
作为一个尚不够成熟、不够职业化的HR，工作近2年我还是经常面临公司立场与私人情感在内心的冲突，这种冲突让人纠结、痛苦，因为会遇到很多内心不愿意去做却不得不做的事情。那种挣扎、失败、平息、再挣扎、再失败、再平息的心情，实在是难以言表。在劝说别人的时候，其实也在用同样的理由来说服自己相信。作为公司和员工之间的纽带，人力所扮演的角色有点尴尬，上面压任务要执行、下面不满要安抚。说到底，还是员工关系的处理。如此一来，沟通就十分必要，还要进行有效沟通。
我所在的模块是人力资源中的培训，听起来似乎与人力的其它模块操作有些不同，也较少直面处理冲突，但我们公司的培训覆盖面积相当广，而且老板将之上升为提升员工能力的重要手段和方式，并一度把课程认证的结果纳入考核。对于公司的中高层管理者更是耳提面命，时抓不放，一周有四五天的时间晚上都要在培训或被培训、测评或被测评中度过。更为要命的是，老板的想法日日新，使得我们的培训计划日日变，临时性很强，通常晚上7点半培训下午五点才通知参加，占用的都是下班时间不说还不能自愿不参加，培训认证完毕的课程因为教材修订经常再来一遍。这弄的大家都十分疲惫，总经理们素质相对比较高，他们也知道我们没办法，很少指责我们小兵的工作，但怨气还是浓重。底下的人员就受不了了，尤其是负责经营的人员，碰到我们下去调研的人，首先是抱怨，然后是痛哭，结尾语是“我们也知道你们不容易，就这么着吧”！当然也时常会碰到被指责得厉害的时候。
经过长期总结，我们部门解决这种冲突一贯的做法是，先听着、对对方的感受表示理解、承认自己在工作上做的不到位，在语言上拉近与对方的关系，让对方觉得我们的工作也挺不容易的，相对彼此的态度就会缓和。当然这有个重要的条件就是，答应对方的事情立即落实解决，即使立即解决不了也要给对方回执完成的时间以及行动方案。这样一来，用用心来弥补事情本身来带的不满，有利于建立个人良好的信誉。
这就是在纠结和痛苦中找到的突围方法：在企业原则的前提下，灵活处理员工关系，让对方感受到的是理解的温暖而不是对立的冰冷。
我应聘到这个岗位时面试官对我说的一番话影响我至今。
她当时给我出的题目是：你作为人力资源中心的管理者，假如有两个下属，一个业务能力特别强但人际关系较差，一个业务能力一般但人际关系较好和你的关系也不错，但你只能留一个人，你会保留哪一个？为什么？
我还记得我当时的语言组织的并不好，甚至有些慌乱，我说我会留那个业务能力一般但人际关系较好的那一个，不是因为她和我的关系好，而是人力本来是一个解决问题和矛盾，需要沟通的部门，而业务能力不足是可以后天培养的。
然后她问我假如你与她做离职面谈，你会怎么说？我支支吾吾半天，还是表达了我的疑惑，我说我觉得如果说那些冠冕堂皇的话，我自己都说服不了自己，觉得很虚伪。
当时她告诉我，每个人都是资源，包括离职要走的人，而离职面谈做的好可以让她即使不在同一个公司也可以成为自己的资源。并不是说她离开对她一定就是不好的，因为人的际遇或许就在拐角，看似是失去，其实也是得到。我，恍然大悟，豁然开朗。
所以，我一直觉得，人和人不应该是对立的，虽然岗位与岗位之间会存在利益冲突，但只要有一颗包容和解决问题的心，总会得到相应的理解。
这和想成为老好人不同，因为有原则在，有立场在，当然，我更期望所有的HR在处理员工关系时更有温情在。
8
5
9
分享
7楼 林C林C
我昨天在看《浮沉》，其中陆帆对那个日本上司说的一句话让我印象很深：“大家都是来打工赚钱的，你没必要每天跟打了鸡血要上战场拼杀一样”，或许HR在处理人际关系上就应该这样，把员工当成自己的另一个位置，大家都是来赚钱的，没有必要谁与谁过不去，所以职场上多笑一笑，做好自己的工作，看淡就好。向你学习！
3楼 莫离高曦月
我会选那个业务能力特别强但是人际关系较差的，然后深入面谈了解她/他在人际方面的瓶颈，帮助她突破自我，达到弥补短板的目的。你看，为什么选择不同?因为如果作为领导，我和你是不同的性格，所以不同的领导风格。也就决定了不同的团队风气与人员组成。而且这也和位置有关，就如杜拉拉升职记中，她在杭州工作，上海是本部，所以本部的主管她就要选择一个能力一般但不求上进、没什么野心的人。你说的不错，但也不完全对，因为不仅能力能慢慢培养，而且人际关系同样也是一样的。而且还要区分什么性格的人、什么年龄层面的人，比如一个温吞性格的人即使他能力再强，当你需要他独当一面、出头执行的时候，恐怕也很难；同理，一个40岁以后的人即使人缘再好，能力不行也要考虑他的学习力，毕竟牵涉精力的方面和20多岁是没有可比性的。
说了这么多，只是想表达，问题要分清楚不同情况，有不同选择的可能性。毕竟面试问题不同于现实情况，HR的综合素质之一，需要有宏观的看待问题的思维能力。比如说，面对面试的这个问题，你这样回答是否更加好一些。
1.我要考虑能力较弱的那位的年龄层以及后续的学习力。2.对人际关系差的那位要考虑他人际关系瓶颈的原因。3.看公司业务需求以及我团队的需求。4.考虑留任岗位的人员和我的匹配度。从这四个方面综合考虑，最后留下哪一位。
这样是否就更客观些？
7 位牛人参与
刘不是
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
秉骏哥
曹锋
查看未读消息
查看最新消息
9楼 抓住机会
我也感同身受，谢谢分享！
依剑风凌
@抓住机会：O(∩_∩)O~