伴随着新年的钟声，我们步进了新的一年。今天是春节后的第21天，收心会已过，企业文化制度宣讲已然开始，绩效制度的约束有序的进行。照说，已经发过了年终的奖金，加上如此丰富的企业文化，员工应该怀着感恩的心回到自已的岗位，可是作为一名高层管理工作人员，我打开邮箱后收到的却是人资部门同比增长20%的年初预算和岗位空缺的招聘申请。
面对着人事主管的汇报，我开始彷徨。人事主管告诉我，节后有部分员工出现了离职情况，目前正在做招聘计划，我细阅了计划。如何招人，如何培训，如何对新的员工进行有效的行为和职业规划写了好几大篇，看似每一个部分都有着自己独到的见解，同时又有着自己独有的特色，细阅之，各大模版均有度娘授予的影子。看起来有些揪心，其实揪心的不是行文的套路，而是在各个计划之中都看不到留人的影子。我发问，为什么不制一套留住员工的方案，人力主管回答，我们有一篇员工职业规划。我再问为什么有了规划还有这么多的离职，他一直无言，其实我知道这不能怪他，我只是对他的一次能力试探。因为在这个假期间已经无数次的进行了人事的模型分析。模型结构用的是最为简单的SWOT。其实目前来看对员工和招聘吸引最大的无外只有金钱和感情。招聘阶段，员工何来感情之说，看重的其实就是企业的给予，而我们的优势也在于此。但是为了有效的筑牢自身的优势，损失的却是自身有限的成本，但是成本的牺牲为你创造的是觅得人才的机会，当然，既是人才，他必然有远大的抱负。而你的企业在员工的抱负中又能为他付出什么？
其实，我们在招聘的同时已然进入了一个奇怪的循环，离职虽没有在你的计划里，但是你却已准备好了明年招聘会上延用的模板（相信大多数人都是每年用着同一个模型在加工和修改）。这不能怪主管，也不能怪每一位辛勤付出的员工。它是一种理念，是一种自上而下的理念，他要的是高层领导对全局的把控，对人性的分析，对战略思维及其部署作出有效的制定和控制。人力资源其实是企业的成本，是企业的无形资产，它不仅仅只是部门应该出台的计划或方案。他应该提升到战略的定位，应该是一种自上而下的思维。企业的领导对于人力要有足够的评价，对员工的心理要有足够的分析策略。面对人事变动要有足够的预盼。高层干部对于员工如果缺乏关心，激励机制必定大打折扣。如此一来，面对的必然是员工的离职风险或企业的资产风险，大家都知道，员工需要的不光是钱，还有工作的氛围（企业的文化）。所以，让你的管理层亲近他们的员工吧，把招聘的重点放在留人的规划上吧。留人在于留心，就算留不住心，也要留下相识的那一份情。
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8楼 上海feier
分析得很贴切。留人在于留心，这几乎是我们所有HR都面临的一个费神的问题， 其实也是所有管理人员应该共同关心的问题。因为留住员工的心，不仅仅依靠HR的工作，更需要公司上层及各部门管理人员共同配合，除了应有的福利待遇，平常多给予员工人文关怀，想员工所想，尽量让员工对企业有归属感。员工的离职，其实很少有突然离职的，当然主要是因为个人需求没有得满足，离职前总会有各种情绪表现，各级主管信息的及时反馈及处理态度也会显得尤为重要。（个人愚见）
4楼 huanhaihr
感触很深，在我们这个小公司里，这一点体现的更为明显。老板、管理人员，与一线员工距离太远，不是路程的远近，而是心灵的远近。一个员工在这里工作一年了，都不知道总经理是哪位；作为私企的老板，竟然一年也去不到生产一线一次，更别提和员工语言和心灵的沟通了。组织活动，也是老板最不提倡的。这样的公司，如何留住人呢！
3楼 tianya220
看了文章，首先的感觉就是一个很不错的老板，一个善于反思的管理者，可言语之间，又透露这一份有心杀敌无力回天的无奈，人力资源管理，真的是个一个很大的学问，HR管理，也不是一句简答的管理能说的清的，小企业靠人，中企业靠制度，大企业靠文化，能真正认识到的管理者，真的很少，投一票
2楼 秉骏哥
文章虽短，蕴藏着无限的思考。要留住一般员工，就要留住中层员工，更要稳定高层员工，这样才能将公司的理念一层层一代代传递下去，否则，高层的心都不在，中层下层的心怎么可能不漂移。第23票。
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
刘不是
阿东1976刘世东
秉骏哥
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9楼 孔祥璐
49票支持，有个稳定的员工队伍，会省去很多招聘上的痛苦。
鑫情于丽
@貔貅之孔祥璐：感谢！人力资源工作任重而道远，望我们彼此共勉，共促行业发展