老板开会突然说要上绩效，要做目标拆解、考核评分、奖金联动，现场热气腾腾，整个组织仿佛被点了一把火。
HR开始调研、跑数据、建模型，连夜搭系统，推进得挺起劲。
一两个月过去，老板不提了。
项目还挂在那里，但没人再开会讨论，也没人继续更新数据。你找业务部门配合，他们客气地说“最近有点忙”；你发邮件、打电话，回你的人越来越少。
你一回头才发现：老板没再看这件事，别人也就慢慢松了手。
绩效项目还在，但你一个人推着，像是拖着一架没人驾驶的车。
你心里清楚：再这么下去，真要烂尾了。
但你又不能自己喊停——这活是老板点的，真要丢下不干，回头问起，你这绩效经理的位置也很难站得住。
这时候的你，心里一定在犯嘀咕：我还能怎么推下去？
你去回想，很多时候老板在会议上一拍桌子，说要上绩效，HR、业务、财务，全公司都开始动。
但这热乎劲撑不了多久。也许三周，也许五天，老板开始关注别的了，绩效两个字不再挂在嘴上。
那之后你再去推进，很多人会给你个笑脸，然后说：“最近太忙，回头我看看。”
你也知道，他们不是没空，是不想动。再往深了看，是没人给他们兜底。
老板不说话，中层就不敢表态，怕站错队；下面的人更现实，没人出头，他们宁愿装聋作哑。
你这时候再去讲制度、讲逻辑、讲闭环，说得越细，对面越敷衍。
你去找中层，说：“绩效流程继续走啊，咱们都上过系统了。”
他看着你笑，点头，又低头看手机。
你心里清楚，他根本没打算理你。
他心里有杆秤：老板现在不提，HR在推进，但没看到结果。他要是真动了，万一做错了、惹争议，没人替他兜着。
在这种氛围下，大部分人不是不配合，是不想当那个“自己上前线”的人。
所以你别光想着再发一次流程通知，而是得另找落点——一个眼前就能插进去、别人也愿意动手的口子。
有一阵我也这么干过。
老板转头关注门店拓展了，绩效项目没人搭理。我干脆换了个切口。
我先去找销售主管，跟他说：“你最近奖金是不是不好分？”
他说：“是啊，每次发完都有怨言，我都懒得组织开会。”
我没说“我们绩效机制可以解决这个问题”，而是拉着他说：“你给我上月销售记录，我给你算一版，你看看好不好用。”
他没说话，把表甩过来了。
我用了我们机制里的评分模型，改了两列数据，重新拉了一张图表。
第二天，他自己把那张图拿去跟组员讲了半个小时。讲完他回来跟我说：“这比我自己拍脑袋强。”
我没说一句“绩效机制”，但他知道我能帮上忙。
从那之后，他每次排奖金都先问我：“你那个表，还有没有优化的点？”
你看，不是机制落地难，是你得先帮他们解决点眼前的烫手山芋。
我们老说老板三分钟热度，其实不是他没耐心，是他手头的事太多，注意力自然就漂了。
但你不能跟着一起淡下来。
你得找机会让他“顺眼看到”你的存在。
不是找他谈话，不是发长报告，而是你做的事里，刚好有点成果，让他一看就明白：这事没凉。
你可以准备个A4纸，一眼能看懂的那种，写三句话：
销售组用了绩效打分表，奖金争议明显少了；
B部门自己来找你要目标拆解模板，说要提前梳理；
某个门店主管给你回了张手写的表格，说：“这次我算得心服口服。”
你把这纸放到老板助理桌上，他看不看你管不了，但你动作做到了。
哪怕他就扫一眼，也比你在群里发十条通知强得多。
下次你再推进，就有了“老板知道”这个底气。
你要是等制度齐了、流程顺了、系统跑通了、老板表态了……那估计得等个十年八年。
现实就是，一上来没人站你这边，中层观望，老板沉默，员工觉得你来找事。
你说得再对，只要没人“跟你一起干”，这项目就落不下来。
那怎么办？
找一个人，帮他一次，把事办顺。
你帮他拆过一次目标，他觉得轻松点了；你帮他改了一个奖金表，结果团队反应不错；你给他做了份简化的打分说明，他说：“这次我能讲清楚了。”
只要他愿意再找你一次，你这机制就活着。
你就从这一点点“愿意”，一口气拉出两三个“用过”的人。
他们要是信你了，其他人不说也在看。
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