有网友问刘不是：
我们是一家汽车零部件企业，主要做后汽车市场五金件的，公司的主要产品是刹车盘、摆臂、离合器和轮毂，数控调机师傅和CNC自编自操师傅我们都招聘一年了，平时我们HR也会隔三差五地把候选人送给车间主任面试，可是一次面试就要实操2个小时，能力强的留不住，能力弱的他不要，反正到现在也没有招聘人，关键是车间主任快退休了，很想把位置传给他的儿子，他儿子会调机但是水平一般，现在HR都成了高危岗位，一年至少换两茬，老板给我们HR的压力很大，我该怎么办？
世袭坏心思，坏了一锅粥
哎，贵公司，HR部门换得比刹车盘磨损还快，一年两茬？简直是招聘界的笑话！车间主任那把老骨头，都快退休了还死攥着权力不放，面试要实操两小时——真当自己是皇帝选妃呢？ 能力强的被你吓跑，能力弱的被嫌弃，全是给儿子铺路的戏码。老板给压力？不如先问问自己，HR是不是已经沦为这出闹剧的替罪羊！蠢货们，这是人力资源管理最基本的招聘流程失控，连个甄选标准都搞不定，活该被压榨。
1、奇葩面试，车间主任是在选驸马？实操两小时？笑死，这比蜗牛爬还慢！根据人力资源管理理论，结构化面试应控制在30分钟内，否则候选人的流失率飙升。你们倒好，搞得像高考考场，强者嫌浪费时间直接拍屁股走人，弱者被车间主任当垃圾扫地出门，典型的甄选偏见。
2、世袭心思，坏了公司一锅粥。车间主任想把位置传给儿子，这简直是把公司当自家后院。这违背公平竞争的人力资源理念，儿子水平一般还想接班，这不是要把公司往沟里带吗？他这私心，搞得招聘一团糟，真正的人才进不来，公司还怎么发展？
3、HR的懦弱无能成炮灰。HR 夹在中间，两头受气，一年换两茬HR？高危岗位？连基本招聘渠道都搞砸！只会隔三差五送人面试，却不优化流程，这是被动招聘的致命弱点。HR必须主动出击，比如用AI筛选或专业平台，而非坐等车间主任耍猴戏。
1、优化面试，别再让主任瞎搞。重新制定面试流程，缩短实操时间，比如控制在 1 小时内，提高面试效率。增加理论考核和过往项目经验分享环节，多维度评估候选人。同时，明确面试标准，不能让车间主任随心所欲，想留谁留谁，想拒谁拒谁。
2、打破世袭，切断私心源头。跟老板挑明车间主任的想法，摆明这种世袭对公司的危害。从长远发展考虑，公司需要的是有能力的人才，而不是靠关系上位的庸才。建议老板通过公平竞争的方式选拔车间主任接班人，比如组织内部竞聘，让有能力的人都有机会。
3、稳定 HR，别让岗位成黑洞。给 HR 足够的支持和资源，制定合理的招聘目标和激励机制。别让 HR 一有压力就跑路，稳定住人力资源团队。定期对 HR 进行培训，提升他们的招聘技能和沟通能力，让他们能更好地应对车间主任和候选人，把招聘工作做好。
1、挑战车间主任的权威。老家伙想传位给儿子？绩效评估他啊！用360度反馈收集员工意见，暴露他的私心。理论说，领导力要基于能力，不是血缘。再护短，就把这丑事捅给老板，看谁敢包庇。建立监督机制，对招聘过程和车间主任的行为进行监督。
2、正规化继任计划。接班人选拔？设为公开竞聘！引入胜任力模型，评估技能而非关系。儿子水平一般？抱歉，理论要求客观标准，达不到就滚蛋，别搞世袭制。不能光靠外部招聘，要注重内部人才培养。制定人才培养计划，为有潜力的员工提供培训和晋升机会。
3、重塑HR部门。高危岗位？培训HR学习战略招聘啊！外包部分工作或用AI辅助，减少压力。案例证明，强化团队能稳定招聘流程。否则，你们永远是老板的出气筒，一年换三茬也不冤。同时，加强企业文化建设，倡导公平、公正价值观，能力和努力才是最重要的。
瞧瞧，你们这出闹剧，招聘沦为权力游戏的牺牲品，HR换得像轮毂生锈！可悲的不是招不到人，而是整个公司腐烂到根儿：车间主任的私心、老板的瞎压、HR的软弱，活脱脱一部管理学反面教材。不革新就等着被淹没，到时，车间主任儿子上位了，公司也垮了，老板哭爹喊娘时，谁还顾得上你这HR？好好想想：是该当个奴才，还是做个斗士？
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10楼 超人01568
非常不错的文章，值得推荐和学习！