招聘之147——薪酬竞争力与人力成本，没有平衡点
——薪酬人才成本只与人才未来贡献的价值有关
（本文2692字，整体阅读需10分钟。还请据需阅读。）
回答问题：
本话题看似是讨论薪酬管理，其实应该属于招聘管理。
一个企业对人才是否有竞争力？
人才看的不仅是薪酬，他更加要看的是平台与团队的未来。
而企业要看的成本价值，要看的不是投入成本多少，而是投入后的产出会有多少。
所以，薪酬竞争力和人力成本之间，关系不大。这个平衡点不找也罢。
本文内容：
一、做招聘，下大力冒风险，着力点在哪里？——成本不重要，重要的是收益
爱看玄幻的人估计都看过这样的场景，对于一个好的修仙苗子，各大门派，或者各大长老，都会蜂拥争抢，甚至承诺给出许多资源代价。
而曾经在阿里的一个不知道真伪的3分钟500万元聘黑客的故事，虽然不知道真假。但能传言，就已经说明了问题。
有的人值得投资。而之所以，值得投资，其实是因为相信他在未来会有比投资更大的贡献。
所以，是否要加入对某些人才的竞争，从来不应看竞争该人才所付出的代价，在你企业中其人力成本的高低比例。而是你对该人才在未来所能创造价值的相信程度。
也就是，你对该人才收益的风险承受程度。
如果人才收益比一定更高，那么再高的代价都值得付出。
如果你不能确定人才收益，还不能承受人才风险，那么退出也罢。
毕竟，企业底蕴不够，对于高成本人才的容错率不高，那么成则可能一朝翻身，败则可能回到解放以前的一穷二白状态。
因此，薪酬对于人才本人来说，其竞争力强不强，对于人才本人来说，既看现在，更看未来。就如蔡崇信到阿里，高薪跳过低薪。当时马云给出的薪酬毫无竞争力。但他就是搞定了蔡崇信。
而人才成本对于企业来说，其成本高不高，要不要在企业找个薪酬与成本的平衡点？
其实都是次要的。
因为企业对于成本的投入，都是期望着产出的。
因此，当时人才竞争的成本高低不重要，重要的是获得人才后的产出是否能大大的超出这个成本代价。
正如上面说的各大门派竞争好的苗子人才一样，都是因为好苗子培养出来后，可以为门派或者个人获得更多的资源和未来。
正如现在的企业挖角人才一样，为什么要不惜代价的高薪去挖？甚至不怕人才代价带来的其他管理之忧？
不就是因为他们确信有了这个人，他的企业组织会有更大的改善能创造更多的收益吗？
只是有的冒险冒对了。有的风险冒得却失败了。
所以，薪酬竞争力与人力成本之间，没有平衡点，只与人才未来的贡献收益率有关。
二、如何评估人才成本投入的收益？——向目标要说法
在招聘中，我们很多时候需要用高薪才能聘请到一些特定人才，高精尖人才。而下大成本，投入高薪，为的自然是希望人才在未来能给企业做出大的贡献。
那么，在招聘中，我们要如何才能较为有效的评估人才在未来对企业的价值贡献呢？
要想较为有效的评估候选人未来对企业可能的价值贡献是一个复杂的过程，涉及多个方面的考量。
以下方向及方法给大家作为参考：
1、通过技能和经验锁定资格。
候选人的专业技能和工作经验是评估其未来贡献的重要因素。通过简历审查和面试问题，了解候选人是否具备完成工作的必要技能和相关行业经验。
这样可以基本锁定其在现在和未来的参与资格。
2、绩效记录的以古鉴今。
查看候选人过去的工作表现，是对未来贡献的一个很重要的参考因素。
一个在过去岗位上有出色表现的候选人，更有可能在未来也表现出色。可以通过参考前雇主的评价、项目成果以及业绩记录来评估这一点。
3、行为面试。
在对候选人的面试中，我们可以通过提出情境性问题，了解候选人在特定工作场景中的行为反应。
有研究显示，过去的行为是预测未来表现的一个可靠指标。因此，无论是过往场景的回溯还是新设场景的沙盘推演。都可以让我们对候选人的应急行为能力有着一个更准确的评估。
4、潜力评估。这是重点。
候选人的价值贡献力，除了当前的能力因素参考外，还需要重点评估候选人的发展潜力。
毕竟，社会与企业都是发展变化的。能力与心态是否能持续匹配未来企业和市场的需求，则是评估候选人价值贡献的重点内容。
这就包括学习能力、适应变化的能力、解决问题的能力等内容的评估。
这些特质可以通过心理测试、评估中心和其他评估工具来衡量。
5、动机和职业目标。
了解候选人的职业目标和他们为何对这个职位感兴趣。如果他们的个人目标与公司的目标一致，他们可能会更加投入和有动力去做出贡献。
这就是员工与企业能实现合作共赢的重要参考因素。
6、文化契合度。
做招聘，我们都知道要招对的人。而这其实就是指的价值观，简单点说，就是是否匹配企业真正的文化追求（不看挂墙上）。
一个能与企业追求的文化相契合的人才，更有可能会长期留在公司，与公司合作并做出持续的贡献。
7、创新能力。
对于很多企业来说，创新是关键的竞争优势。评估候选人是否有创新能力，能否为企业带来新的想法和改进，也是评估其未来价值的一个重要方面。
就如本话题中的老板有想法，要做强一样。
如何做强？从哪切入？
是靠新产品？还是跨界入新行业？
而这些，对于创新思维的需求显然要大得多。
8、团队合作和人际交往能力。
大多数工作都需要一定程度的团队合作，因此评估候选人是否能够有效地与他人合作是非常重要的。此外，良好的人际交往能力有助于候选人建立强大的业务关系，这对企业的成功至关重要。
9、压力承受能力。
工作中难免会遇到压力和挑战，评估候选人处理压力的能力可以帮助预测他们在困难情况下的表现。
10、职业规划和发展愿望。
了解候选人对未来职业发展的规划及其个人发展愿望，可以判断其是否愿意与企业共同成长，并在未来为企业做出更大贡献。
要知道合作共赢，其本质是相互倚靠，相互取暖。因此，只有对未来有追求的人，才能在未来有着创造的能力。
运用上述的方法或者验证评估的方向，我们基本可以做到全面地评估候选人能力，并对其未来可能给企业带来的价值进行评估。
当然，我们也应该明白没有一种评估方法是完全准确的，因此在招聘过程中应尽量采用多种方法，并结合直觉和经验进行决策。
当然，如果要探讨更为具体的未来创造能力的测试评估方法，我们也可以在下一次分享中进行讨论。
所以，在招聘中，是否要找到薪酬竞争力与人力成本的平衡点，其实不重要。
这个平衡点，只是我们很狭窄的去探讨企业在人才投入与企业现有产出的平衡点而已。也就是在简单评估，企业的收益是否能支撑对这个人才的高薪投入。这个点其实没有多大的意义。
毕竟你的这个企业对人才是否有竞争力？
人才看的不仅是薪酬，他更要看平台与团队的未来。
而企业要看的成本价值，要看的不是投入成本多少，而是投入后的产出会有多少。
所以，薪酬竞争力和人力成本之间，关系不大。这个平衡点不找也罢。
小结：
做人才招聘，我们需要着重考虑的是人才的产出。而不是当前人才成本投入的多少。
毕竟，做招聘，买人才，其实买的是未来。
而薪酬的竞争力，往往只对当前有用。但做招聘，确不能只看当前。
因此，做招聘，重在评估候选人在未来的贡献价值。而贡献的价值够了，薪酬再高，别人也没话可说。
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