截图为对文章的框架梳理，摘抄如下：
开篇点题：得人心者得天下
第一部分：企业与员工“心理契约”的建立
辅助资料： https://wiki.mbalib.com/wiki/心理契约
心理契约是什么： 个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合
企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
心理契约的核心是什么： 员工满意度
心理契约的分类（４）： 交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬
过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；
平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬
关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬
心理契约主要有哪些（７）： 良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升
心理契约的EAR循环： 心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程
举自己曾担任的“价值观统一经理”为例，阐述观点：
上岗初期，身边的老师前辈们就多次告知：上传下达，统一目标、口号，统一行动等等。
期间意识到：当企业对员工自身的发展始终发挥“正能量”，而员工的奋斗目标与企业发展战略在某个维度“不谋而合”的时候， 员工与企业建立的隐形“利益共同体”才能发挥最大的功效，从而实现员工关系管理的最终目标。
第二部分：员工关系分为“硬关系”和“软关系”
硬关系：工作出发、从理性出发，包含岗位、指标、考核、利益分配、资金福利等直接可见的关系
软关系： 从生活、身心发展、价值观实现方面出发，从感性出发，包含价值观统一（企业与员工的相互认同）、共同成长、晋升空间、各类培训、企业文化以及人文关怀等方面，也可以称之为“精神关系”。
辅助资料（人的五大需求）： https://www.douban.com/note/18101428/
人的五大需求有哪些？ 生理需求、安全需求、社交需求（爱与归属的需求）、尊重需求和自我实现的需求，每个较高层级都依附于低层级需求实现的基础之上。
第三部分：分析个人的工作经历，阐述观点“如何进步”，“为何转岗、离职”
结论：公司的待遇、福利、利益分配等“硬关系”是一方面，往往能留住人的，都在“软关系”环节。
这也就是为何，很多公司在发展起来以后，会不断的面临激励失效、员工心不在焉、高层频繁流失等多种问题。
对于基层员工而言，中层管理者的为人处世、个人能力、管理能力和领导能力是重点；
对于高层而言，公司的战略规划、市场定位以及更高的追求等或许是重点。
所以，公司规章、管理层、高层、公司战略规划等都是员工关系管理的关键因素， 可能某个员工因为公司卫生间的臭味而离开，也有可能因为公司充满爱心的面试电话而“爱”上这个公司。
第四部分：员工关系管理的关键是管理者站在员工的角度思考并解决员工可能面临的问题
同时，通过作者个人工作经历的分享，也让我受益匪浅
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