薪酬管理体系建设（三）内部公平性怎么解决

作者一横即一 2023-08-21 15:34 23002

内容来自 2023-08-22 打卡话题

公司上半年业绩大涨，老板愿意拿出一部分收益用来激励员工，HR与各位高管一起拟定的调薪方案也已基本确定，根据大家的绩效表现，公司每位员工的薪酬都有5%-15%左右的普调。
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想问问各位老师，HR在宣布调薪方案时（不会告知每位员工的具体加薪幅度），可以做哪些动作，让员工认为本次加薪是公平的，并能发挥最大的激励性？

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摘要：老板花了钱，员工不满意，甚至纷纷离职，这种“场面”应该不陌生，老板气的不敢随便调薪，员工不涨薪，又纷纷离职，作为人力资源的你怎么破？

摘要所描述的情景，各位HR应该不陌生吧，明明是好事，最后公司和员工两方不满意。老板认为HR瞎搞，拿钱还办不明白事，员工认为HR不为员工谋福利，只是老板的Q手。搞的HR们不敢碰跟薪酬相关的问题，还是希望都由老板来定比较好，长此以往，地位可想而知。

“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，作为HR，应该明白这是人性，无需有“有总比没有强吧，真不知道满足”这种疑问，顺人性管理，而不能逆人性管理。

“均”，不代表平均分配，平均分配本身就代表着“不均”，而应是“按劳分配、按能分配、按绩分配”。

回到今天讨论的话题--“如何营造调薪公平感，并能发挥最大的激励性”，认为可从以下几个方面考虑：

一、通过调薪，助力企业文化的营造，要让员工看到企业会为什么付薪

此点也是能达成激励作用的关键因素。价值分配，是营造企业文化最有力的手段。在公司倡导什么方面，相比于公司怎么说的，员工更愿意相信公司是怎么做的。

案例中所说--公司上半年业绩大涨，老板愿意拿出一部分收益用来激励员工，根据大家的绩效表现，每位员工有薪酬调整。那么就要告诉大家，此次调薪的依据，一是公司业绩大涨，二是根据业绩表现。建议可以开一个员工大会，一方面是半年的工作总结，让全员了解公司的业绩，类似一个庆功会；二是说明此次薪酬调整的依据和原则。这样一来，员工每个人都会关注公司整体的业绩和自己的绩效，从而实现激励作用。

二、薪酬配套相关制度和体系要完善，至少要有较明确和准确的评估办法

仅有第一条是不够的，还是回到案例，公司业绩增加这点非常量化，那根据大家的业绩表现这点有量化的依据嘛？业绩的评估是否能够让员工信服？这点需要HR好好考虑，如果答案是否定的，就会引起“不均”，至少员工认为“不均”。

除了根据业绩，有些公司还会依据工作量、工作能力调整薪酬，无论依据什么，都应该有相关配套的制度和体系，如果没有那么完善，至少要有明确和准确的评估办法，做到什么程度，判断标准是员工是否认同。

三、除了以上，调薪还要注意员工现有薪酬水平和岗位市场薪酬水平

如案例中是准备发奖金，那么做到第一条和第二条，认为就可以了。但如果是调薪，提醒还需要注意员工现有薪酬和岗位市场薪酬水平。

举个例子，A员工现有薪酬是8000元/月，同岗位同职级B员工因种种原因现有薪酬是9000元/月，两人的绩效计划一样，结果也都比较好，都是A，如果单看绩效结果，同样都调薪15%，各位HR认为公平吗？

再举一个例子，A岗位员工现有薪酬是8000元/月，同职级另一岗位B员工薪酬也是8000元/月，两人的绩效结果都比较好，都是A，但根据当年的市场薪酬调研结果，A岗位今年属于稀缺人才，同职级的市场薪酬水平是10000元/月，B岗位同职级的市场薪酬水平是7000元/月，如果单看绩效结果，同样都调薪15%，各位HR认为公平吗？

两个列举的例子，各位就应该理解，调薪不仅仅是看工作结果，还要看员工现有工资水平、外部竞争情况，三个维度综合考虑调薪比例，才能真正实现“均”。

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